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浅谈中小企业如何留住人才
在竞争日益激烈的当今社会，每个企业都面临着无数的机遇与挑战,如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。其实，一切竞争追根究底都是人才的竞争.在这个物质占有领先地位的今天,企业、尤其是中小型企业，要怎样才能留住优秀的人才呢?接下来我就从个人的观点入手，浅谈一下小企业如何留住人才。
概念
要探讨这个问题必须先弄懂2个概念,第一，什么是中小企业？一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。第二，什么叫人才?人才不一定都是精通技术的人,还应包括在各岗位上工作卓越的人。人才有多样性，除技术人才，还有管理人才、公关人才等。应该说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才.
二、人才流失的原因
企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1）人格特征；2)任务；3）角色；4)上级与同事；5）工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。对于中小企业员工来说，企业管理水平低、工资与福利低、发展空间狭小、人员流动较大、在公司工作缺乏安全感等成为其跳槽的主要原因。
三、中小企业的现状
我国中小企业由于起步晚、时间短、资金少、水平低、眼光浅等相关因素，在人才机制上无法与国内大中型企业比较，更与国外的企业相差甚远.而人才是流动的，人的行动是会被很多现实问题所引导的.也就是说，如果中小企业如果没有自己的一套特殊的用人体制，是无法在人才争夺领域战胜其他企业的.
四、办法与措施
针对这样的现状，中小企业应该从各个方面入手，争取将优秀的人才纳入旗下，使之为自身发展效力：
1、制定科学的录用制度
(1)、录取个人发展目标与企业目标相一致的人才。这样可以使员工个人发展与公司发展结合到一起，已达成供赢的目的。（2）、录取适合企业需要的人才.不一定最好，但一定要最合适。这样做既可以节省人力成本，又可以使人才得以致用。(3）、招聘后要给应聘者提供有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的理解。这样既可以降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满,又可以员工还可以通过现实工作感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。
2、制定科学的用人制度
（1)、设计职业生涯.企业要事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）.不同类型的员工有不同的晋升路线,称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路。通过职业生涯设计的面谈,使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献。
(2）、培训机会。企业应该根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面,员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大的贡献.
(3）、做到人尽其才。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的岗位，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源优化配置的过程.
（4）、更多的参与机会。据调查，很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。通过这些形式,适当地给员工一定的自由度和权力,给他一定的挑战性工作，刻意地培养员工的能力.这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。
3、健全激励体制
（1)、薪酬激励。有物质与精神两方面的激励。物质是人才实现个人价值的基础，报酬的高低是员工求职、留职最敏感的依据。除此以外,其它的精神激励同样重要，例如奖罚分明、工作是否有发展性等。有一个好的激励计划，能起事半功倍的效果。
（2)、企业文化激励。企业文化是以理解人、尊重人为前提，通过企业文化建设,创造良好的工作环境，和谐的人际关系,通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。
4、离职面谈
如果员工想走，或者在他没有提交辞职申请之前企业已有所察觉,就应及时安排与员工进行离职面谈.离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端,给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、留住员工很有帮助.
五、需求管理
企业要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么？一般说来，企业中每个人都有他追求的目标，有人追求成就，有人追求职位,有