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报业员工心理契约调查与管理研究的中期报告
本研究旨在探究报业员工心理契约的构成、影响因素及管理方法，通过问卷调查和深度访谈的方式，对某报社的员工进行了调查和研究。本文为中期报告，主要介绍调查进展和初步结果。
一、调查方法
本次调查采用了问卷调查和深度访谈相结合的方式，共发放了200份问卷，回收了160份，回收率为80%。通过问卷调查，获得了员工对于心理契约的认知和评价。
同时，我们还进行了10次深度访谈，对其中5名新入职员工和5名老员工进行了访谈，了解他们对于心理契约的认知、期望和态度。
二、调查结果
1.心理契约的认知
调查结果显示，大多数员工了解和认同心理契约的存在。其中，62%的员工认为心理契约是双方默契达成的非正式承诺，53%的员工认为心理契约是自己和企业之间的非书面约定。
2.心理契约的构成
员工对于心理契约的构成有不同的认知，但普遍认为心理契约应包括以下方面：
（1）薪资和福利待遇方面的承诺，包括基本工资、年终奖金、社保缴纳等；
（2）职业发展和晋升机会的承诺，包括职位晋升、培训机会等；
（3）工作内容和要求的承诺，包括岗位职责、工作量、工作时间等；
（4）企业文化和价值观的承诺，包括员工关怀、公平公正、员工自我实现等。
3.影响因素
通过分析，我们认为影响员工心理契约认知和评价的因素主要包括以下几个方面：
（1）企业文化和氛围：良好的企业文化和氛围能够增强员工的归属感和信任感，从而促进员工心理契约的形成；反之，企业文化和氛围欠佳会影响员工对于心理契约的认知和评价。
（2）领导行为和管理：领导的行为和管理方式对于员工心理契约的形成和维护有重要的影响。良好的领导行为和管理能够建立起员工和企业之间的互信和互动关系，促进心理契约的形成。
（3）企业形象和声誉：企业形象和声誉是企业的软实力，对于员工心理契约的形成和维护有着重要的影响。正面的企业形象和声誉能够增强员工对企业的信任感和归属感，从而促进心理契约的形成。
4.心理契约管理
本研究认为，心理契约管理应包括以下几个方面：
（1）明确和认同心理契约的存在与价值：企业应该告知员工心理契约的存在，引导员工了解和认同心理契约的价值。
（2）定期沟通和反馈：企业应该与员工进行沟通和反馈，增强员工对于心理契约的认知和评价。
（3）建立和完善制度和机制：企业应该建立和完善相应的制度和机制，包括薪酬制度、职业发展机制等，从而实现承诺和约束。
（4）根据实际情况适时调整心理契约：企业应该根据实际情况适时调整心理契约，保持其有效性和稳定性。
三、结论和展望
通过对某报社员工进行心理契约调查和分析，我们发现员工对于心理契约有一定的认知和评价，心理契约的构成包括薪资和福利待遇、职业发展和晋升机会、工作内容和要求以及企业文化和价值观等方面，影响员工对于心理契约的认知和评价的因素包括企业文化和氛围、领导行为和管理以及企业形象和声誉等。
未来，我们将通过深度访谈和案例分析等方式，进一步研究心理契约的管理方法和实践，为企业提供有效的心理契约管理方案。