A公司营销人员绩效管理体系设计-燕赵侠士.doc

A公司营销人员绩效管理体系设计
文献综述

前言：
绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。随着社会经济的发展，绩效管理在我国企业管理中占据着越来越重要的地位。绩效管理作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已在我国企业界得到广泛认同，所以相当一批企业在这方面投入了很大的人力、物力、财力进行探索和实践。但令人遗憾的是，我们看到真正通过绩效管理而达到预期目标的企业非常少。因此，对销售人员进行有效的绩效管理，已成为企业管理的重要内容。
目前，单一的考评体系已经不能满足现代企业对营销人员的考评要求，很容易导致企业营销人员的短期行为发生，甚至出现欺诈行为。这使得人们对传统绩效考核体系越来越产生怀疑，进而促进营销人员绩效管理的研究，要求提高新的体系设计，以满足新形势下关于营销人员的管理和考评需求，实现企业效益的最大化。

正文：
绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者和员工在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。在此基础上，借助绩效记录和绩效总结，管理者通过运用科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出缺陷和不足，使员工朝着更高的绩效目标迈进。因此，绩效管理是指通过一个持续的沟通过程，由员工和直接主管制定一个明确的目标并确保完成，从而将企业、管理者和员工都融入到一个管理体系中的一种有效的管理工具。
绩效管理作为现代企业管理的重要工具，不可或缺。当前，越来越多的企业建立了绩效管理体系，并且发挥了重要作用，给企业的日常管理工作带来了巨大的好处。当前，绩效管理的应用在国外已经比较成熟，在理论和实践中都有较丰富的成果。摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。
在中国，理论界引进国外先进绩效管理知识的时间不长，实践经验总结也不丰富。停留在理论上的探讨较多，而涉及实践中有效应用的论著并不多见。企业界中，在国外大量绩效管理应用的成功案例的吸引下，中国一些企业也开始使用“有效的绩效管理工具”，花费了大量的人力、财力后却并未得到理想的效果，每年的绩效考核带来的诸多抱怨和烦恼，搞的经理们不满意、员工害怕、人力资源部烦恼等不良现象。在这种背景下，对绩效管理理论的清晰理解，清楚地把握当前企业的现状以及如何把绩效管理更成功地应用都是是很必要的。
Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺。从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。他的生存权力是由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
目前，学术界关于绩效的观点主要有以下几种：
第一、把绩效看作为一种结果。Bernardin(1995)等认为“绩效应该定义为工作的结果，以为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。Kane(1996)指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西以某目的相对独立存在”。从以上我们可以看出，绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的纪录。
第二、把绩效看作为个体的行为。Murphy(1990)给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。Campbell(1990)提出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为