试论现代企业的薪酬激励机制.doc

试论现代企业的薪酬激励机制

薪酬激励机制是现代企业人力资管理的核心。本文运用马斯洛的需要层次理论，从基本生理需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要、自我实现的需要这五个层面来探究薪酬激励机制，激励员工，了解员工目前所处的层次需要，通过适当的协助，帮助他们满足这一层次或更高层次的需要，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，是现代企业管理研究的一个重要课题。
一、薪酬激励机制的基本原理
1、薪酬的概念。薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。这里所说的薪酬，不是指单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。2、激励机制原理。激励需要产生动机，动机支配人的行为。因而从管理的角度看，激励就是在分析人们需要的基础上，将组织目标与个人需要相联系，通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时，激发其工作的积极性，为组织目标的实现自发、主动地贡献自己的力量。我们可以从两个需求角度来分析员工的需求：从纵向上看，不同层次的员工（知识层次，薪酬层次等）处于不同的需求状态，从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。
3、薪酬激励机制原理。需要是人类的内在的，天生的，下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高层次需求。企业在建立薪酬机制时候，应有针对性地了解员工的需求，适时满足员工的合理的要求，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬，而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合起来，如果工资高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益，反之依然。薪酬管理并不是简单的金钱发放，而是如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用，即使薪酬总额相同，但其支付方法不同，会取得不同的激励效果。
二、现代企业薪酬激励机制的目的
现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。薪酬激励作用应达到以下目的：
1、吸引人才。具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。
2、鼓舞士气。对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。
3、谋求双赢。通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
三、建立薪酬有效激励的措施
1、提供具有公平性和竞争力的薪酬。公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一。企业员工对薪酬分配的公平感，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。
2、设计符合员工需要的福利项目。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提