基于企业管理新型激励模型的探讨.pdf

&""&年!&月重庆大学学报3456&""&
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基于企业管理新型激励模型的探讨!

杨剑侠，廖冰

（重庆大学工商管理学院，重庆)"""))）

摘要：将经典的激励理论双因素论与期望理论有机地进行了整合，提出了一个新的激励模型，着重
强调了激励员工的三大要素，即工作的成就感与挑战性、员工对工作的期望以及工作自身的实际可行性。
阐明了该三大要素对员工激励效果的作用机理及影响，表明企业应针对员工的类型采取不同的激励方
式。还指明了企业激励员工的方向，即以内在激励为主，外在激励服务于内在激励，并在此基础上提出了
行之有效的企业员工激励方法，对企业管理活动具有一定的指导意义。
关键词：激励理论；激励；企业员工
中图分类号：*&+"!文献标识码：,

美国哈佛大学的一项研究发现，在缺乏激励的环的外在激励是肤浅的，非实质性的。其次，双因素论认
境中，职员的潜力只能发挥&"-.("-，以保全“饭为激励因素即为工作本身富有成就感，有挑战性，能得
碗”，但在良好的环境中，同样的人员却可以发挥潜力到上级及同事的认可，同时，期望理论认为效价是工作
［］
的%"-以上!。这说明了激励在企业中的极其重要的某种结果对个人的吸引力，员工对工作越感兴趣，工
的作用。而在我国，很多国有企业员工工作效率低下，作的结果对员工越有魅力，则员工的工作积极性就会
积极性不高，这与企业管理者不会正确运用激励理论越高，这就引发了期望理论中的另一个因素：期望值。
和激励手段有很大关系。期望值的大小即为工作成功的概率大小。若员工对该
工作的把握越大，熟悉程度越高，则他就越可能积极地
双因素论与期望理论：二者应有机结合
!去完成这项工作任务。因此，通过对激励因素、效价、
对企业员工的有效激励是企业获得发展的关键因期望值的分析，笔者发现它们是互相联系、互为影响、
素之一，而企业管理者要想对员工进行正确而有效的互相促进的，这三者之间贯穿了一条很自然的联系纽
激励，就必须弄清激励到底包含哪些内容，涉及哪些因带。因为如果工作本身很富有成就感，很具有挑战性，
素。美国的心理学家赫茨伯格早在$"年代就提出了就会对员工产生强大的吸引力，并引发其对工作本身
著名的工作行为激励理论———双因素论。他认为对个的兴趣，毕竟谁都非常需要完成一项颇具挑战性任务
体的激励而言，存在着两种彼此相对独立的因素：保健后的满足感；一旦员工对工作产生兴趣，他虽会对工作
因素和激励因素，而激励因素才是激励员工的决定性的认识（主要是工作的难易程度）丧失一些理智，但由
因素。同时，美国的弗鲁姆也在!/0)年提出了著名的于兴趣巨大，使得他自发的去获取一些完成任务所需
期望理论，他认为对个体的激励程度可用公式表示为：具备的条件，如：知识、技能、资料等，并加大时间投资
［］
激励力量1!效价2期望值&。而笔者认为，这两种和智力投资，这就产生了一个必然结果：即从客观上
工作行为激励理论并不是相对独立的，相反，它们是密讲，该员工完成该项工作的可能性增加；从主观上讲，
切联系的，并有机地结合在一起，涵盖了激励的几个主员工会因为自己的客观条件的优化和自信心的增强而
要因素。因为首先在双因素论中，保健因素是指能消觉得自己很可能完成该项任务，这样就使工作期望值
除员工不满的因素，如待遇、上下级的关系等。这一因上升，虽然员工有可能不能圆满地完成任务，但他的积
素可谓外在激励，它难以增加员工的工作积极性，而期极性已得到了极大地发挥，潜能也得到了极大地利用，
望理论也把这一因素归为次要因素，认为对这一因素从而使其工作效率大为提高，企业也达到了对员工激

!收稿日期：&""&#"/#"0
作者简介：杨剑侠（!/+%#），男，广西柳州人，重庆大学硕士研究生，主要从事组织行为、企业管理方面的研究。
第!&卷第#!期杨剑侠等：基于企业管理新型激励模型的探讨#$#

励效用的最满意程度。得完成工作的成就感和满足感，他们宁愿冒相对较大
的风险。所以企业主管可以有意识地把)相对较小的
!激励模型的改进
任务分配给基层人员，而将)相对较大的任务交由中
通过以上分析，笔者认为如果将这两种理论有机层经营管理人员完成。这样分派任务的目的仍然是让
地结合起来，将会成为更合理的激励理论。同时，笔者员工出色完成任务的)趋向#。
建立了这两个理论的综合激励模型，即以麦格雷戈的此外，员工对工作的兴趣以及员工的知识背景、特
!理论为假设前提，导出以下激励模型：长也是需要考虑的因素。因为如上所述，员工如果对自
激励水平（）［工作的成就感、挑战性（）对己的工作越感兴趣，则工作本身对他来说就越具成就
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工作的期望（