华信惠悦-人才管理与企业经营.pdf

中国人力资源开发网（简称:中人网www.chinahrd.net）

人才管理&企业营运

沈振宇
华信惠悦

2004年10月28日

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关于华信惠悦－通过组织变革协助公司落实
运营策略

运营策略
§运营策略厘清
§运营策略蓝图
§关键衡量指标

组织

文化流程架构人才
§企业文化评估与塑§变革管理流程§组织架构设计§人才资产策略
造§科技化人才资产管理
§绩效管理与发展§核心能力架构发展
领导风格评估与团制度
§§人力资源部门功能
队再造§策略性奖酬制度提升

企业购并中的人才资产整合
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关于人才管理的一些基本问题

l我们的员工对企业价值有怎样的影响？

l我们培养人才将给公司增加多少价值？

l所有人才培养计划的业务目的？

l在内部培养我们自己的人才还是从外部引进人才？

l我们应当培训公司的少数几个员工还是全部员工？

l我们应当怎样管理投资在员工身上无形资产？

l在对员工的投资和对新产品或服务的投资之间如何权衡？

l建立“人才品牌”来吸引最优秀的人？

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商业和雇用环境因下列因素的影响而不断改变…

§全球化§合并和收购

§市场分割§多变的经济形势
§私有化
§新的市场进入者
§客户期望的提升
§人才流动性的增加
§电子商务和企业新技术
§人才缺乏和过剩的大幅度波动

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新环境促进公司重新思考怎样解决一些基本的原则性问
题，例如…

n从现在到将来,如何充分发挥自己员工的最大能力

n使每个员工都关注公司所期望的结果

n提供一个激励的、体现自我价值的工作环境

n识别、吸引并留住公司迈向成功所需要的关键人才

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代表人才管理新思路的五项原则

原来的方法新的方法
•HR负责人员管理•所有管理人员，从CEO开始，都为人
才库建设负责
•我们提供良好的薪酬和福利待遇
•我们改变我们的公司、工作甚至我们
•招聘就像采购的战略来吸引人才
•招聘就像营销
•我们认为人才培养在于培训计划
•我们主要通过提供有挑战性的工作、
•我们对待员工一视同仁，并相信每个指导和辅导来培养人才。
员工都一样能干
•我们认同所有的员工，但是区别对待A
、B和C类员工，进行不同的人才投资

来源《人才战》年
6:,McKinsey,1997

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研究表明员工的职业思维在发生变化...

以往的职业规划者明天的职业战略家

l设想稳定的、固定的职业途径l将职业途径视为分段的/不断改变的

l将职业的成功等同于收集奖品l将职业成功等同于个人的满足

l关注于固定的长期目标l关注多重、短期目标

l创建线性的计划l关注多样化的、灵活的并体现人生

l相信目标的实现取决于年龄的阶段的计划
增长l相信目标的实现与年龄无关

l制定一个固定的计划，目标早l不断重新评估目标

先制定却从不复查l通过个人的满意度追踪计划进度

l通过外部职业评估员追踪计划l认为因为他们不能依赖他们所工作
进度的公司为他们的职业发展方向制定
l认为他们所工作的公司将为他计划，他们只能自己为自己的职业
们的职业发展方向制定计划发展方向制定计划

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职业模式也在发生变化….

•例如：业务单元/支持职能领导
•争取进入“高级行政楼”
•识别职业步骤以进入高级管理层
•对线性提升感兴趣
•以他的知识定义自己，并通过工作积
累经验提高能力
•对承担一般管理责任不大感兴