【理论调研】人才服务乡村振兴存在问题与对策研究.docx

人才服务乡村振兴存在问题与对策研究

党的十九大报告明确指出，乡村人才振兴是落实乡村振兴战略的必备要素和重要资源，是落实产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕总目标的重要保障。2022年中央一号文件精神更加明确了做好乡村振兴人才队伍建设工作重点，在巩固拓展脱贫攻坚成果全面推进乡村振兴的战略交汇点，突破乡村人才困境、打造一支引领乡村高质量发展的乡村人才队伍，成为当前“三农”工作中十分紧迫的重要任务。乡村振兴呼唤着人才，乡村也是人才历练成长提供的“舞台”，要加强政策引导，畅通人才流动通道，让更多的人才流向乡村，也要在聚拢人才的过程中，做好人才服务工作，让人才感受到亲人般的关怀，让乡村成为自己的“第二故乡”，更要用好考核“指挥棒”，方能鼓足人才在乡村振兴中创新创造的勇气，让每一个人才都能在乡村广袤大地找到自己的方向，实现人生价值，做到“用一贤人则群贤毕至”，让人才源源不断流入乡村，使人才数量、质量、结构更优，为乡村振兴提供强有力的智力支撑。
一、XX县人才队伍建设现状
一是人才队伍整体情况。截至2021年底，XX县人才有副高以上职称人才XXXX名，享受国务院特贴专家X名，省级学术技术带头人X名；市优秀农村实用人才XX名；市、县级拔尖人才、学科带头人XXX名，技师以上高技能人才XXXX人。劳动力指标都低于沈阳其他县平均水平。二是从事农业相关专业技术人才中高职称、高学历人员少、占比低，服务水平不高。三是XX县人才结构情况，XX岁以下人才占XX%，XX~XX岁人才占XX%，XX岁以上人才占XX%。四是保障类人才情况。教师队伍中，研究生学历占X.X%，本科学历占XX.X%；过去转正的民师在近几年集中退休，近三年县共引进教师XXXX名，减少XXXX名，人才引育呈现递减状态。
二、XX县人才服务乡村振兴存在的问题
涉农部门人才服务乡村动力不够
一是农技人才工作缺乏积极性。农技术专项资金投放不足，农技人才从事专业工作缺乏必要的经费保障，农技推广人才必须下村入组到户，种粮大户的技术需求往往不在节假日，对服务农业工作并没有刚性的制度约束，导致很多农技人才宁可坐在办公楼里闲着也不下乡服务农村工作，出现人才短缺与人才浪费的现象。
二是人才服务意识淡薄。政府安置政策下移，大学毕业生也极少能走进县级以上涉农部门，造成农技术人才只出不进的状态。一些地区为农产品安全配备先进农业生产设备，但由于农户缺乏专业技术和设备使用经验，设备成了摆设。此外，农村群众包产到户后对农业科技需求降低，造成涉农技服务人才找不到服务的切入点，导致人才缺乏职业成就感。
乡、村干部组织与管理能力不强
一是乡镇党政人员组织能力不强。乡镇干部除了要做好服务工作，还要承担扶贫、环保、信访等中心任务，可以说没有休息日、全天候加班，对乡村振兴工作的长期性、复杂性了解还不够，对于怎么能够引才、留才、用才都无心思索。
二是搞好农村专业科技管理。现在农村人才中，专门的技术人员数量过少，常常被抽到各帮扶、环境保护、信访及安全等工作中去。
三是村干部能力不足。领导干部老龄化严重。村干部平均年龄XX岁，年龄最大支部书记XX岁，XX周岁以下者仅有XX名，乡村干部年纪偏大、断层化现象尤为严重。
四是新老更替的渠道堵塞。长期以来，村干部极少主动辞职。同时，由于工资低且对青年人并无吸引力，新干难选，整个队伍新老更替缓慢。
五是乡村干部的管理人才能力不足，学历水平偏低，加上长期从事农村基层管理和服务工作，管理理念滞后和政治思想固化，无法起到对乡村振兴的有效推动作用。
引才困难问题尚未得到破解
一是乡镇公务员和事业单位的人才招聘问题。由于受到凡进必考和“缺三补一”的影响，乡镇公务员队伍的配备参差不齐，有编无人外，人才考核方法单一，专业性、技术性人才引进困难。管理型人才多、技能型人才少，人才结构极度失调。农村事业单位改革后遗留的存量及复退军人一直处于满员状态，难以补充新鲜血液。
二是教育、医疗人才招聘引进困难。根据教育规划要求，高中、初中、小学招录教师具备本科以上学历，实际招录本科以上学历教师困难，只能降格取才。
三是保障能力有待提高。优质的农村老师、医务人员多数已被城里企业“吸”走，而留守在农村的教师、医务人员普遍职称和专业层次较低。而农村教师、医疗人员数量不足，一人多岗，造成农村教师、医生的素质远远滞后于县城，乡村人员也觉得在农村里看不到未来，因此开始向城区迁移。
留才政策与措施落实不到位
一是提升乡村人才待遇。乡镇编制内的人员收入低，而县城房价普遍在每平方米XXXX~XXXX元，成家立业、孝敬长辈、照顾孩子就更加艰苦。在偏僻地区工作的人才生活、交通成本较高且课余农村文化娱乐活动减少，生活相对单调。人才处于“职业倦怠”现象尤为严重。二是政府对人才资金投入不足。城镇依靠财政拨款，村级财政靠转移支付，对人才投入偏低