高层管理者胜任力研究述评.pdf

提要管理人员胜任力研究一直是
人力资源管理与管理心理学研究与应用
关注的焦点，高层管理者胜任力测评分析
在企业管理决策活动中的地位与作用尤高层管理者胜任力研究述评
为重要。笔者认为，设计高层管理者胜任
力指标体系时应坚持针对性、科学性、精
炼性、明确性、层次性等原则，把内驱力、口文／石兆
知识、能力作为企业高层管理者所应具备
的独有的胜任力和绩效考评鉴定标准。
相似或相联系的知识、技能、能力、特质或资源，创建管理认证机构，通过研究增强
关键词：高层管理者；胜任力
动机。他所指的胜任力有三个重要特征：经理人员的才能来提高英国组织的绩效。
中图分类号：C93文献标识码：A
(1)与工作绩效有密切关系，甚至可以预该机构将所期待的具有胜任力的职业经
随着各行业的迅速发展，管理环境日测员工未来的工作绩效；(2)与任务情景理人分为不同的职业阶段：高层、中层、一
趋动态与复杂。从客观实际来看，以往管相联系，具有动态性；(3)能够区分优秀员线管理人员和主管人员，针对不同阶段设
理者过于重视硬件设施建设，而忽略了软工和一般员工。此后，美国关于胜任力的置不同的绩效标准。在不断的完善中逐渐
件环境的积累和营造，或者对其存在片面研究大多沿用MeCleHand的概念。扩大到其他各级职业的研究中，构成了
理解，认为只要引进高层次、高素质人才我国对胜任力的研究始于上世纪九150个行业和专业的数干个职业标准，这
就行，至于这些人才是否具备与组织战略十年代，主要研究对象为企业的中高层管些标准就是英国著名的国家职业资格体
目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏理者，大多数研究继承了美国的研究成系(NVQ)，也是英国第一个国家统一的
关注。实践证明，组织的发展不仅需要人果。尽管这些研究尚处于起步阶段，但是职业标准。
才作支撑，更要管理做保障。管理者的综我国学者已经意识到胜任力的研究是选(三)基于工作职能的胜任力研究。这
合素质主要体现在管理者的胜任特征方拔和培养优秀管理者的基础，能对管理者类研究首先从岗位的性质、职责、职能等
面，是影响管理行为和组织绩效的主要因的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指因素着手，分析出这类职位所必需的胜任
素之一，只有具备与组织战略目标与岗位导。目前，国内学术界对胜任力普遍较为力要素，再针对这类要素构建胜任力模
要求相匹配的胜任特征，才能高效地发挥认可的定义是：与工作中卓越表现有因果型。
管理才能，实现组织的长远目标。因此，管关系的个人特质。胜任力研究就是找到这三、胜任力测评的主要方法
理人员胜任力研究一直是人力资源管理些特质，并提出相应的管理者发展计划，随着胜任力管理体系的建立，新的测
与管理心理学研究与应用关注的焦点。强调胜任力的卓越标准。评技术不断被开发出来。目前，得到广泛

一
、胜任力的基本内涵二、胜任力研究在实践中的应用应用的测评技术主要有心理测验、面试、
胜任力研究的起源可以追溯到20世胜任力的研究在实践中已经开始得行为事件访谈法(BED以及评价中心。(1)
纪五十年代。JohnFlanagan首先提出了关到广泛运用，主要有：心理测验。主要包括认知行为测验、人格
键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的(一)基于就业者的胜任力研究。测验、速度测验和难度测验，等等。其优点
概念，但他确立了一种新的考察个体行为Mcber&company管理咨询公司一直试图在于操作简便，记分和解释比较客观，而
的方法。胜任力概念在管理界得到人们的区分高绩效和一般绩效管理人员的个性且反馈迅速，而缺陷在于组织心理测验往
广泛关注，源于美国学者戴维·麦克莱兰特征。该公司研究的“Competency”不是与往耗时耗力：(2)面试。面试包括结构化面
教授在1973年发表的《i贝《量胜任力而非某个微观组织的具体工作任务相关的，而试和非结构化面试两种。其优点在于能够
智力》一文。他指出，组织在人员的选聘和是具有普适性的潜在性格特征。他们认为得到比较全面的信息，设计周期比较短，
甄选中采用传统的智力测验、性向测验、胜任力是与优秀绩效相关的个人特质、技而且使用比较灵活，有利于信息交流：而
学校的学术测验及等级分数等手段，不能能、知识和动机等。HayGroup公司基于缺陷在于局面难以控制、效率较低、易受
有效预测其从事复杂工作和高层次职位3O多年的胜任特征研究，建立了丰富的主观因素影响等：(3)行为事件访谈法。该
工作的绩效或在生活中是否能取得成功，胜任力模型数据库，还开发了大量的胜任方法是通过对具体行为事件的访谈，来识
同时对某些特定人群还存在不公平性。为力评价问卷和测评表。该公司近年来开始别符合岗位要求和职业标准的胜任素质，
了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般关注管理人员和领导层的胜任力特征因以此建立胜任素质模型；(4)评价中心。评
者之间差异的最显著特征，