薪酬体系改革专题.doc

编者按：为不断地获取适合集团公司发展的人力资源及人力资本，使员工和集团公司共同发展，促进集团薪酬管理的规范性及统一性，不断提高公司的核心竞争能力，集团于2004年12月初下发了《关于执行新的薪酬体系并推行绩效管理的通知》，相继出台了《集团薪酬福利管理制度》、《绩效管理制度》等数个文件。这是集团在管理方面所进行的重大举措，从集团公司领导班子到广大员工都将经历思想上的重大转变历程，对于人力资源部门更是一次严峻的挑战。带着对薪酬体系改革过程中的若干疑问，笔者走进了人力资源部耿总的办公室。
笔者：按照现代管理理论的理解，人已经不是传统意义上的人，人力资源是企业获取竞争优势的资本，我们的企业文化中也将“人是我们的第一资源”作为集团对人才的核心理念，故而人力资源的管理就成了企业中不可忽视的管理手段，薪酬体系又是人力资源管理的重要组成部分，那企业在制定薪酬体系时侧重考虑的是哪些方面呢？
耿总：薪酬体系的设计对任何一个企业来讲对至关重要，必须按照科学的程序进行设计，从企业的角度来说，薪酬体系必须支持企业的战略目标，符合企业成本规划需求，既要保证对内的公平性，又要保证对外的竞争力；从员工的角度来说，薪酬的实质就是企业对员工贡献的报偿，体现的是人才的市场价值，因此薪酬的制定上要全面考虑员工对企业的各种贡献，同时也要考虑市场的人才供求关系。
笔者：集团在现阶段做出薪酬体系改革的举措是出于什么样的考虑呢？是由于原制度存在不合理因素吗？
耿总：并不是以前的薪酬体系不合理，它是适用于当时公司发展的状况。其实2004年初的时候，管理咨询公司就帮助集团设计了薪酬制度和绩效管理体系。由于集团及子公司的管理基础还比较薄弱，在执行咨询公司所设计的薪酬制度的同时，与之配套的绩效管理体系被暂缓推行，经过2004年的基础管理平台建设，目前的管理基础已经基本完善，有了完善的计划管理体系，预算管理体系等，所以决定在从2005年开始实行新的制度体系。
笔者：新的薪酬体系与原来的相比主要差别在哪些方面呢？
耿总：主要是薪酬水平比以前有所提高，薪资结构上有较大的调整，开始执行绩效考核，也就是说工资要与绩效挂钩，另外福利方面也有所补充。
笔者：您说现在的薪酬水平比以前有所提高，那能否了解一下目前我们的薪酬水平在行业中是处于一个什么样的档次？
耿总：参照房地产行业来说，我们目前的整体薪酬水平是属于中等偏上的。在制定该制度前我们也作了大量的调查与研究工作，在同行业中进行对比分析，最终制定了现在的体系。现在集团的薪酬水平在行业市场上还是具有一定的竞争力的。
笔者：那福利方面呢，您说的“有所补充”具体是指那些？
耿总：比如商业医疗保险，这个是在社会医保的基础上增加的。另外如每年一次的体检，带薪年假延长到10天，这些福利对员工来讲还是比较实惠的。
笔者：新的薪酬制度在结构上的调整据我理解主要还是指工资与绩效挂钩这一变化吧？
耿总：没错。以前薪酬与员工的业绩并没有完全挂钩，但在过去的一年中，集团经历了一个快速增长的阶段，企业的规模以及未来的发展，均对公司管理平台的建设和人员能力的提升提出了新的需求。绩效管理体系作为一种能有效整合公司各种资源，并保证各级目标能够有效达成的管理平台，被作为明年提升管理水平的重点工作之一。
笔者：在我们接受这次薪酬制度培训的时候我注意到还有一个较大的变动是工资等级化了，级别的划分方式还是挺复杂的，但这决定着每个员工的基本工资，不知道我们在进行级别设置的时候是以什么为参照依据的呢？
耿总：工资等级化是整个薪酬体系的基础，设置岗位级别是一个很复杂也必须很科学的程序，在设置岗位等级时，我们也请了咨询公司为我们作了科学的分析，给每一个岗位打分，再将全部岗位排序，要考虑到各岗位对公司的贡献，也就是岗位价值，同时要考虑岗位的技能因素等，最后制定出现行的这套岗位等级。
笔者：同样的岗位设置了的不同的层级，那员工工资上涨的途径就不仅仅需要通过职位的升迁，而可能因为能力表现优秀从而级别晋升实现工资的上浮了？
耿总：没错。这也就是薪酬制度发挥激励性作用的一个方面。
笔者：那我想更能发挥激励性作用的部分应该是指绩效考核这个工具了？
耿总：其实实行绩效考核的根本出发点并不是要给大家上套，不是要卡大家，是希望通过考核的过程帮助每一个员工更好的完成自己的工作任务，实现更好的业绩。而企业也是通过绩效考核体系把组织目标分解成个体绩效目标，通过绩效考核来衡量企业的现状，寻找与未来目标的差距，在此基础上不断的调整和优化企业资源。
笔者：据我了解，现在很多企业都非常重视绩效考核这个管理职能，但绩效考核称得上是一项复杂度较高的管理技术，绩效考核体系本身是否合理是否科学会影响实施效果，除此之外企业整体的管理环境也是影响其效果的重要因素，您觉得要保证绩效考核体系的有效性需要那些关键因素？
耿总：首先公司的高层