股票期权与激励机制.ppt

经理股票期权与激励机制一、股票期权的理论基础
（一）理论基础之一：委托代理理论
1、委托代理产生的原因：两权分离
2、管理者与所有者的利益偏差：目标及努力程度
时间性问题
风险偏好问题
资产滥用问题
3、代理成本：监督与激励成本；担保成本；剩余损失。
4、降低代理成本的途径：监督与激励

（二）理论基础之二：企业契约理论与团队理论
1、企业是一系列合约的联结体，满足相关利益者价值最大化是现代企业的基本目标
2、企业取代市场是为了节约交易费用，所节约的交易费用可由各合约人共同分享
3、团队中存在“免费搭便车者”，所以需要监督者（管理层），谁(所有者)来监督监督者，用什么手段来监督（激励和惩罚）

（三）基础理论之三：人力资本及其专用性
人力资本产权具有五大特征：一是人力资本的个人私有性，决定了人力资本天然归属于劳动者个人；二是人力资本的价值具有不确定性；三是人力资本是能动资本，激励比压榨更好；四是人力资本具有专用性；五是人力资本具有群体性。
股票期权将人力资本所有者的部分预期收益“抵押”在企业之中，能有效地解决人力资本所有者的道德风险问题，也使人力资本所有者拥有剩余索取权。

二、股票期权制的产生和与发展
（一）美国的情况
1、20世纪70年代产生，80年代得到发展
2、20世纪90年代股票期权制的特征
（1）股票期权收入在经理人员的报酬结构中增长快，比重大。
1998年，前200家大公司CEO的股票期权收入平均为830万美元，而现金年薪只有75万美元。
100家大企业经理人员的期权收入比重变化：80年代中期2%，1994年为26%，1998年为53.3%。
（2）股票期权计划实施的范围不断扩大。
1992年，美国拥有期权的雇员大约为100万，1996年，300万，1998年，800万。

（3）股票期权数量在公司总股本中的比重上升。

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（4）股票期权的种类日益丰富1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权奖励制度
1999年5月，武汉国有资产经营公司对控股、全资企业法定代表人全部实行年薪制（年薪=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励），其中风险收入中30%以现金支付，70%转化为股票期权。
1999年7月，北京市出台《关于国有企业经营者实行期股试点的指导性意见》，并于11月份在10家企业试点。
1999年9月中国共产党15届4中全会通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，认为“少数企业实行经理年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风”
1999年9月，泰达股份推出《激励机制实施细节》。三、股票期权的效应分析
（一）以工资和奖金为基础的传统报酬计划的缺陷
1、工资制度的缺陷
第一，无法找到适当的业绩评价标准对管理者的工作表现加以衡量，因此也无法激励管理者在经营管理中付出高的努力程度。
第二，该制度天然的事后评价程序对任期将满的管理者会降低经济功效，不能解决管理者和所有者在时间性问题上的利益不一致。
第三，固定的工资收入很可能加剧不同风险偏好问题。
2、奖金制度的缺陷
第一，激励是以会计信息为基础，而会计信息很容易受到管理者的人为操纵。
第二，选择特定的指标作为评价依据容易使管理者过于关注那些影响评价指标的活动。
第三，这种评价方式过份注重过去，缺陷前瞻性、导向性，这对于高速发展的企业是致命的。
（二）股票期权制的功能
1、实施股票期权制能提高管理者的努力程度，有效抑制管理者对公司资产的滥用行为。
2、实施股票期权制能克服管理者的短期行为，是一种长期激励机制。
3、股票期权制能鼓励管理者勇于承担风险。
4、股票期权制有利于公司择优录取人才和稳定人才。
四、股票期权制实施的几个要素
（一）行权价格的确定
上市公司：1、较现值有利，即约定的行权价格低于当前市价（授予日时或之前若干日的加权价格）。2、较现值不利，约定行权价格高于当前市价。
3、等现值，约定行权价格等于当前市价。
在执行行权价格时，可以附加一些条件，例如，对本公司股票价格与股票市场指数的的关系的要求，其它一些考核指标。
非上市公司：一般按每股净资产定价。
（二）期权数量的确定
考虑因素：1、企业规模大小；2、全部ESO在不同层次管理人员收入之间的分配；3、ESO在经营者收入中所占的比重；
实证研究表明：内部人所有权比例在0—5%之间对企业价值提高有正向作用，5%--10%之间有负向作用。所以，企业的股票期权一般保持在5%左右。
（三）行权期限的确定
如果太长或太短都可能对经理人员起不到激励作用。美国和香港都规定最长的有效期不超过10年。（四）授予对象的确定
深圳和上海：主要是公司经理人员；北京：除公司的经理人员之外，还包括公司的党委书记；国外：首席执行官和