关于施耐德国际公司的案例分析.doc

组织行为学课后作业（三）
——国际营销双语实验1001班
【案例一】
罗夫支持冲突的什么观点？请解释。
罗夫支持冲突的相互作用观点，该观点鼓励冲突，认为融洽和平的组织容易变得静止冷漠并且对变革与革新反应迟钝。但并不认为所有冲突都是好的，而是认为一些冲突支持了解群体的目标，并能提高群体的工作绩效，它们是功能正常的。因此，这一观点鼓励管理者将冲突维持在最低水平上，使群体拥有旺盛的生命力并且善于自我反省与不断创新。
这与罗夫的观点基本一致。罗夫认为，人与人之间或群体与人之间的冲突不是积极的，只有围绕商业问题的冲突才是最有效的，最利于组织发展的。冲突可以让人更好地倾听、互相理解还有了解个人的想法。他请来专业的辩护律师，便于他们倾听、理解还有把争论的焦点控制在关键问题上。当冲突达到最佳水平时，它可以避免迟滞、减少紧张、激发创造力、有益于变革的萌芽。并且，罗夫认为，没有冲突的任务会使绩效水平跌倒最低，而当冲突最佳水平的时，则会使组织中的自满和冷漠降到最低程度，它通过创造富有挑战性、充满生机的问题情境，使员工感到工作更有趣味，并进而提高他们的动机水平。他鼓励任务中的冲突。

请解释为什么从丹.施耐德到罗夫的领导过渡相对来说就没有冲突。
群体规模和任务的具体化程度可以成为激发冲突的动力。一般来说，群体规模越大，任务越专门化，则越可能出现冲突。施耐德的高层都认为丹是一个很难被模仿的偶像，而罗夫应对的办法是组建一个优秀的团队，团队里都是具有一系列技能、观点、经验的高级管理人员，当团队凝聚在一起的时，就会比施奈德更宽广更强大。
这也和重新建构组织有异曲同工之妙，调整了工作群体，提高了依赖性，并且他们关注生产线和各自职能，同时对公司其他问题也关注，对整体的财务业绩有一定的责任感。每个人在明确自己任务的同时又对公司整体有一定的把握，有着共同的责任感。因此，将这样一些人凝聚在一起是从丹.施耐德到罗夫的领导过渡相对来说没有冲突的主要原因。

这个具有高级管理人员团队的组织如何创造冲突？如何减少冲突？
创造冲突：这个6人组成的高级管理人员团队担负公司很多战略任务，在关注自己的职能的同时还会保持对其他问题的关注，利用各个领域的专业高级人才持有不同观点，势必会对问题解决方案产生不一样的认知与解决方案，这是围绕商业问题的冲突，这样的冲突有利于提高组织绩效；个人因素也是一类潜在的冲突源，他包括人格、情绪和价值观。相对于一个人管理而言，6人管理由于个人的性格等问题会使他们在看待人与人之间或群体与人之间的问题上有不同的见解，这样就会产生不必要的冲突，不是积极冲突。
减少冲突：减少冲突减少的是人与人之间或群体之间的不积极冲突，为了调停此类冲突，高级管理人员学会了如何在一起工作，他们甚至请来外部的辩护律师帮助他们更好地倾听、相互理解、把争论的焦点控制在关键问题上，尽量将冲突围绕在商业问题上，而不是在人与人之间或群体之间。

4、罗夫如何管理冲突？
罗夫对于冲突的态度是积极的，他认为没有冲突的业务的绩效水平是最低的，但同时，他也提出，围绕商业问题的冲突才是功能正常的具有建设性的冲突，而人与人之间的以及团队与人之间的是功能失调的具有破坏性的冲突。
运用协作，改变结构因素。即构建一个6人高级管理人员团队，把不同领域的高级人员都凝聚在一起，使他们各自担负很多战略责任，凝聚在一起的高级管理人员融合各种观点，取长补短，最终得到企业级解决方案，从而降到了丹.施耐德这个偶像级人物离开而带来的管理能力薄弱的冲突，从某种意义上讲，又为提供有利冲突提供了土壤；
运用回避，改变个人因素。请来外部律师来帮助高级管理人员更好地倾听、相互理解、把争论的焦点控制在关键问题上，使冲突的积极作用发挥到最大。