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产品团队搭建：如何招到合适的产品经理？
编辑导语：产品团队经常会遇到招不到合适的产品经理的情况，而随着产品经理岗位越来越火，也有不少的产品经理找不到合适的就业方向。这种情况是为什么呢？产品团队又该如何招到合适的产品经理呢？本文作者为我们进行了解答。

有这么一种现象，一方面是产品经理找工作难，另一方面企业招不到合适的产品经理。最近，还有一位朋友向我哭诉，招到一名合适的产品经理好难。这是啥情况？难道大家没在同一个星球上吗？

导致这种问题的客观情况比较多，比如：市场需求减少、岗位要求提高、求职者竞争激烈等等。当然，还有一种情况不可忽视，就是招聘方与求职者对彼此的期待都在提升，所以同时满足双方诉求的难度就越来越大，导致双方不容易走到一起。

有什么办法能让招聘效率提升，招到合适的产品经理？

站在招聘者的角度，谈下我的经验。

一、一个明确的岗位需求

其实招人和做产品思路一样，首先得明确需求，想清楚为什么招人，招什么样的人？工作量饱和人手不够？还是新业务需要专项人才？C端、B端还是复合型人才？擅长用户增长还是流量变现？需要具备产品从0到1经历还是负责过大规模用户级产品的？

用人部门与HR需要先勾勒出一个「招聘者画像」。所谓招聘者画像，就是将招聘需求提炼成一些关键词，比如：C端、3-5年经验、用户增长、小程序等，能够涵盖该岗位的核心要求。

用人部门继续将岗位需求细化，描述工作职责和任职要求具体内容后，便可以开放岗位招聘了。有了招聘者画像和岗位需求，HR同学就可以开展搜人行动了。

这里为什么说是“相对明确”的岗位需求？毕竟每家公司的业务模式不同，想招到经历100%匹配的人不太容易，除非你愿意等到天荒地老。

二、若干靠谱的招聘渠道

产品经理哪里找？

1.上网

就是去各大互联网或传统招聘网站、职场社交平台上捞人。互联网招聘网站主要为BOSS直聘和拉勾网，以互联网求职人群为主，后台筛选功能丰富，是互联网产品经理岗招聘的首选。

传统招聘网站有智联、51job，老牌在线招聘平台，特点是求职者规模庞大，互联网和传统行业的产品经理都能找到。职场社交平台如脉脉、领英以及产品经理微信群，社交平台让个人特征更鲜明、立体，其优势在于方便招聘者与目标人选建立连接，劣势在于个人资料信息少，无法了解完整经历。

2.猎头

通过猎头顾问寻找候选人，该方式适合招聘紧急、高阶岗位，当然，前提是企业招聘预算充足。优秀的猎头顾问掌握众多优质候选人资源，他们知道如何找到与岗位匹配的候选人，可以快速为企业推荐合适的候选人。

选择合作猎头也要注意，公司知名度高、有过成功项目案例、专注于互联网招聘的建议优先考虑。

3.好友

即好友转介绍或公司同事内部推荐。好友转介绍是比较高效的方式之一，由于有熟人在中间做媒介，相互之间都比较了解，省去了筛选简历与沟通成本。

公司同事内部推荐也是同理，有内部同事为候选人做信任背书，可一定程度上降低企业用人风险。除了上面几个主要渠道外，线下的各种产品经理大会、活动沙龙也可以尝试，优点在于可以近距离接触，了解更深入；缺点则是精准度不高，需要缘分。

三、一套简历筛选方法

从用人部门的角度讲，简历筛选目的是找到与「招聘者画像」接近的人，不会盲目追求所谓的“效率”，而是更看重过程。简历筛选时，通常有几个遵循的原则：放宽筛选条件、关注自我总结、重点考察项目经历。

1.放宽筛选条件

在筛选简历时不会设置过多条件，条件越多，可选择的范围就越小，一般勾上工作经验、薪资要求就可以了。这种方式或许不高效，但符合我的招聘诉求，为了找到合适的人，可以多花一点时间。

有人习惯使用「关键词」筛选简历，比如找有C端经验的产品经理，就在搜索框内输入“C端”这个关键词。这样会带来什么问题呢？

会因为经历表述方式不同而漏掉一些人，比如“C端”，还可以表述为ToC、2C、用户端、前台等，其实都是一个意思。建议使用多个关键词组合搜索，关键词之间用空格分隔，这样筛选出的结果更多。

2.关注自我总结

简历中的「自我总结」是求职者对工作经验、擅长领域、个人优势的提炼，是了解求职者的最快途径。走心的求职者，可以用3-5行文字呈现自己的经验与亮点，降低招聘者阅读和理解成本，并对其完整经历充满期待。

自我总结内容简洁易懂、重点突出，也能侧面说明求职者有清晰的自我认知、擅于归纳总结、能站在对方角度思考。对于这样的求职者，我也愿意多些花时间仔细研究他们的经历。

3.重点考察项目经历

项目经历通常是求职者最擅长的、有代表性或是业绩突出的成功案例。考察项目经历，主要看三方面：做了什么？怎么做的？结果如何？

过往项目中负责过相同类型的产品、经历过复杂业务问题、担任