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細說绩效管理

1、什么是绩效管理
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管

理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到

实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严

重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机

制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多

赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理

者和员工的共同参与。

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之

初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和

任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目

标（KPI）和平衡记分卡表示。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩

效辅导、绩效考核与绩效反馈。

2、绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是

指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指

组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部

条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改

变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激

励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主

动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平

将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，

激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

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3、绩效管理发挥作用的机制

绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机

制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评

估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织

发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能

力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重

要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。

目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证

个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。

绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组

织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果

没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励

系统就不可能发挥作用了。

4、绩效管理与激励机制

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期

望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成

对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的

可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非

常关键的。

第一、激励内容和激励方式要恰当。

第二、员工绩效目标要合理可行。

第三、管理者要注意维护组织信用

5、绩效管理在人力资源管理中处于核心地位

人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标

的管理决策和管理实践活动，人力资源管

理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理

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六大模块。

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战

略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的

基础，工作分析是个人绩效管理的基础；

其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，

如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处

将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，

个人的能力素质对绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来

进行；

通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技