企业组织氛围与组织隐性知识共享之关系研究.pdf

心理科学PsychologicalScience2005,28(2):383-387383

企业组织氛围与组织隐性知识共享之关系研究

张淑华X方华

(沈阳师范大学人力资源开发与管理科学院,沈阳,110034)(沈阳师范大学教育科学学院,沈阳,110034)

摘要本研究旨在考察组织氛围是否与企业中隐性知识的共享存在相关,是否可以以组织氛围的高低来预测企业中隐性知
识的共享程度。本研究对辽宁省沈阳市和辽阳市的8家工业企业54个部门(班组)的463名员工组成的样本进行了问卷调查。
结果表明,组织氛围的不同维度与隐性知识的不同因子的共享存在相关,组织氛围的不同维度能够在一定水平上预测隐性知识
不同因子上的共享程度,但也显示隐性知识的不同因子共享机制并不一致。
关键词:隐性知识知识共享组织氛围

受到研究者的注意,组织氛围的研究者们更多关注
1引言
组织系统对群体和个体所产生的影响(Koyes&De2
知识经济时代,知识以及创造知识和运用知识Cotiis,1991)。Tagiuri和Litwin(1968)认为组织氛围
的能力,是一个企业获得可持续竞争优势的最重要反映了组织状况的客观现实与个体对个人和组织特
来源。英国哲学家波兰尼(Polanyi)对知识的分类是征的主观解释,Litwin和Stringer(1968)根据组织氛围
最多被引用的,他根据知识的可否言传性将知识分的9个维度(结构、责任、奖励、风险、温暖、支持、标
为两个方面:显性知识(explicitknowledge)和隐性知准、冲突以及认同)来定义组织环境。组织氛围是指
[1]
识(tacitknowledge)。显性知识可以编码并且可用一种状态,这种状态与组织成员的思想、情感和行为
正式语言进行传递,而隐性知识很难用正式语言传相联系(Denison&Daniel,1996)[5],可以通过衡量组
[2]
达且专属于个人。日本学者野中郁次郎(Nonaka)织内部成员的士气和态度,也可以通过衡量组织内
和竹内广孝(Takenchi)最早将隐性知识引入了知识管部的凝聚力来测量一个组织的氛围[6]。本研究中的
理领域。他们认为隐性知识是高度个人化的,很难组织氛围包括工作满意感、离职倾向、团体心力交瘁
公式化。主观洞察力、直觉和预感就属于这类知识。(burnout)、组织承诺和组织凝聚力5个维度,主要探
隐性知识牢牢地与行为、规律、日常活动、信念、理讨组织氛围与组织隐性知识共享之间的关系。
想、价值和情感联系在一起。野中与竹内认为隐性本研究假设组织隐性知识共享与组织氛围存在
知识包括技术因素和认知因素。技术因素包含非正相关,组织氛围的高低可以预测组织中隐性知识的
式的、难以确认的知其所以然以及技能技艺;认知因共享程度。
素的要点是心智模式[3]。隐性知识具有难以模仿性
2研究方法
和不易传达的特点,是组织核心竞争力的重要组成
部分。员工所拥有的丰富的隐性知识需要在组织中2.1隐性知识问卷的编制
共享(Bagshaw,2000;Rowley,2000)[4],隐性知识作员工隐性知识调查问卷依据野中郁次郎与竹内
为高度个人化的知识只有变成组织知识,能够被组广孝关于隐性知识所作的论述确定5个维度,分别
织中的他人所利用,才能提高整个组织的绩效,从而是人际关系知识、差异与工作方式信念、变革意识、
提升组织的竞争力。因此,促进知识的共享是知识公务处理能力、公司文化。
管理的关键部分(Alavi&Leidner,2001)[2]。2.1.1效度检验
对于组织中隐性知识共享之影响因素的研究目对隐性知识正式问卷进行探索性因素分析,确
前多停留于理论上的探讨,其中最著名的当属野中定隐性知识的结构效度。结果显示,隐性知识问卷
郁次郎与竹内广孝提出的知识转换的SECI模型。该的15个条目间的KMO测度系数为0.711。运用主成
模型认为,人们可以通过社会化、观察和师傅带徒弟分提取方法,经过方差最大正交旋转,共分离出特征
等方式获得隐性知识,同时认为通过类比、隐喻、讲根大于1的因子有5个。旋转后的因素负载矩阵如
故事等外在化的机制,隐性知识可以被交流和共表1所示,其中因子1反映了对合作工作方式、个体
享[2]。但组织氛围与隐性知识共享之间的关系较少多元差异等方面的观点信念,命名为差异与工作方

X通讯作者:张淑华,女。E-mail:[e-mail]

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384心理科学

式信念;因子2反映了企业对待客户、员工的态度、分别对工作满意感、组织承诺、团体心力交瘁、离职
价值观和企业对