企业管理创新存在的问题及其对策.pdf

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企业管理创新存在的问题及其对策雷晓东(山西铝厂科技化工公司，山西河津043300)摘要：管理创新必须伴随企业文化的变革，惟有此才能充分发挥企业文化的正面功能，促进管理创新活动顺利实施。文章探讨了企业管理中存在的问题，为了使企业管理创新顺利实施，有针对性地提出了相应对策。关键词：企业管理；管理创新；资源整合；管理模式文献标识码：A文章编号：1009—2374(2009)09-0062--02一、企业管理创新存在的问题企业管理创新是指企业创造出一种新的更有效的资源整合模式，使管理活动适应内外环境的变化，以便更有效地达成组织的目标与责任，管理创新的目的就是降低各种成本，发现和创造新的利润机会以增加企业利润，一般而言，管理创新包括以下五种情况：(1)提出一种新发展思路并加以有效实施；(2)创设一个新的组织机构并使之有效运转；(3)提出一个新的管理方式和方法；(4)设计出一种新的管理模式；(5)进行一企业在进行管理创新时往往出现以下问题：员工对管理创新的抵制是必然的。员工之所以抵制最直接的原因在于人的惰性和思维、行为的惯性。管理创新意味着变革企业中现有、固有的制度和习惯行为，因此员工对于变革有一种天然的防御心理。但并非所有的抵制都一样，有的人能够以远期利益克服短期利益的心理抵制，积极看待变化；有的人则抱残守缺，认为变革会带来坏处，所以比较消极。一般而言，员工的抵制往往会增加企业管理创新的成本。利益的满足是员工的根本需要。管理创新的目的就是创造更多的利润，管理创新就意味着一种新的利益格局和利益分配关系，一旦变革有可能威胁或损害到既得利益，出于对自身安全的考虑，员工就会对变革产生很大的抵触情绪，如变革有可能导致他的权力缩小，在企业中的地位降低，或劳动强度增大，工作自由度减弱，或对他们的知识和技能水平提出更高要求，甚至有可能导致下岗或失业等，这一切都会导致员工企业文化虽然无形但对人的精神支配力量很大，一般而言，企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能和激励功能等四项基本功能。每个企业都有自己相对稳定的企业文化，成功的变革必须考虑到组织文化因素的影响。如果变革与企业原有文化相抵触，那么企业变革将很难成功。管理创新必然伴随着管理理念、管理价值观等的转变，因此企业文化的变革与管理创新相伴随，任何一次管理创新措施的推行必须必须在与员工有了心理沟通的基础上才能逐步推行。如果先进的管理理念和管理目标不为员工在精神上心理上认同和接受，管理创新的最终结果不堪设想。有些企业借用西方先进的管理方法和管理制度，但却忽视其存在价值观和管理理动半途而废，我国国有企业改革的曲折与国企传统的重感情、重政治、重人事关系的企业文化的惯性阻挠密切相关。作为一种由企业成员在工作与生活中结成的相对于正式组织而言比较疏松并依靠道德伦理与习惯等约束的团体，非正式组织在企业之中有利于发挥成员的协助精神，并维持组织的稳定，但是非正式组织却常常建立起一种强有力的防御系统而抵御并妨碍企业的各项变革。管理创新无疑会使企业现有的安稳格局和秩序面临风险与挑战，有些非正式组织的共同利益因此而遭到损伤，因此他们将以效率下降的结果阻碍变革的步伐，因此企业在推行管理创新举措时，必须正视非正式组织的合理需求。激励是指企业通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化员工行为，以有效地实现组织目标的系统活动。在某种程度上，管理的重要内容就是激励。管理创新的许多举措都与激励机制创新有关，任何一次管理创新举措如果没有根据企业目标设计出一套相应的激励约束机制来充分把握员工的情绪，激发员工的生产积极性，那么创新目标最终将难以实现，因此激励约束机制的设计对管理创新十分重要。管理创新的一切活动由员工来实现，员工的积极性、创造力的发挥是管理创新目标实现的根本前提。只有员工受到合理而充分的激励，其潜力和创造力才能得到充分发挥。企业创新目标才能顺利实现，否则将严重阻碍管理创新的推广和实现。(六)与企业外部环境和内部的制度和结构等不契合无论管理创新改变的是什么，都只是企业整个系统的一部分，因此管理创新必须与企业整个运行系统相契合。对于创新而言，这种契合程度越高，企业创新成功的概率就越大。在失败的案例中，我们都可以找到不契合的地方，比如强调增强企业产品的高科技含量的同时却仍实行资历工资制度，进行组织结构扁平化调整的同时却没有相应调整各部门间的中图分类号：F407项制度创新。(一)员工对创新的抵制I二)利益失衡积极反对变革。(三)企业文化不能跟进要考虑员工的心理承受能力和员工适应性，先进的管理理念念的背景和环境，造成员工心理抵制，从而导致管理创新活(四)非正式组织的抵制(五)激励约束机制不相配套协调方式等。一62一
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对丹东企业自主创新的调查与思考文章编号：1009—23