时代光华-任职资格讲义.docx

学习导航
通过学习本课程，你将能够：
●学会设计企业的任职资格体系；
●了解企业冰山素质模型的构成；
●掌握任职资格体系的构成、应用及意义；
●综合运用多种方式对任职资格体系进行认证。

如何设计企业的任职资格体系
一、冰山素质模型
任职资格体系是当前人力资源管理体系建设的热点问题，如何有效匹配人员与岗位，选择符合组织核心能力的员工，是企业关注的焦点。
1.主要内容

图1冰山素质模型

如图1所示，在冰山素质模型中，冰山之上的部分是人力资源显性的基本素质，能够被人清晰地看到，比如学历、工作经验、资格证书等；冰山之下的关键性素质要素，比如行为要素、核心能力是否符合岗位要求，这方面也被称为任职资格体系。
2.理论来源
任职资格体系领域是由哈佛大学教授麦克利兰提出，他从研究美国政府外交官的事例中逐渐推演于企业中。在20世纪60年代，美国为了拉拢第三世界国家，派出许多优秀外交官到第三世界国家，企图与其形成战略伙伴，结果事与愿违，反而令美国与这些国家的关系产生了裂痕。麦克利兰教授在反复研究之后提出几个非常重要的观点：首先，美国挑选的外交官学历高、语言能力好，但这仅是表面现象，真正优秀的外交官需要具备跨文化的敏感，这是一个抽象的概念，学校中根本不能够培养此能力；其次，除了测评其显性素质，其隐性素质也必须达到一定程度，才能够被外派。后来麦克利兰的理论被运用于企业之中，为企业选择相关人才提供了许多帮助。
现代企业的员工晋升存在一个思维误区，认为自己只能走管理道路。实际上，组织结构中的各职能部门都可以成为员工发展的通途。因此，人力资源管理工作者需要将组织结构中的岗位划分为若干通途，让员工选择适合自己发展的道路，建立多通路的职业发展模型。
如图2所示，任职资格体系包含三部分核心内容：
1.基础资格标准
在图1中可以看到，冰山之上的显性资格标准比较容易建立，公司中的岗位说明书清楚地展示了应聘者的学历、年龄、经验、拥有的资格证书等，这是最简单的资格任职标准。
2.关键素质标准
哈佛大学的心理学教授麦克利兰（DavidCMcClelland）最早在研究中创造了行为事件访谈法（behavioraleventinterview，BEI），用一些结构化的问卷，对优秀和一般的任职者分别进行访谈，然后将得到的结果对照分析，以找出能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备的基本素质特征。
特点
BEI方法的主要特点在于，通过访谈让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件、他们在实践中的角色及表现以及事件最终的结果和影响等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。
作用
BEI通过对两个不同绩效群体进行一系列的研究，提取共同的素质要素，找出其关键性差异。
运用
通常来说，一个工作需要不同的工作角色配合完成，管理者中也分为基层管理者、中层管理者与高层管理者，从管理的角度而言，即三叶草模型：管人、管事、管组织。管人，最简单的是招聘、识别以及人才培养；管事，最简单的是工作计划的管理、目标的管理；管组织就是战略的管理，进行组织的优化与变革，带好团队。

【案例】
BEI的有效应用
广东一家彩印集团的人均产值与利润都非常优秀，拟对员工进行素质方面的提升，专家为其规划了以下任职资格管理体系：
1.管理职族
通过BEI行为事件访谈，总结出想成为优秀管理者的五个关键性素质：客户导向、创新能力、责任心、团队合作、战略思考。
2.工艺技术职族
企业中专门做工艺技术的职族，其关键性素质是创新能力、责任心、学习能力与团队合作精神。
3.设计职族
通过BEI提取出设计职族的关键素质为创新能力、责任心、学习能力与团队合作精神。

该彩印集团通过对职族职能体系的划分，明确了针对每一职族的关键性素质要素。由此可见，不同企业，甚至企业发展的不同阶段，需要提取的职族关键素质要素各不相同，通常来说，管理者的主观认知与员工真正做好工作所需要具备的素质相去甚远。
3.工作行为标准
工作行为标准是将同一职族划分为三级管理者，通常主管被称为三级管理者，他们所从事的管理工作相对管理层面而言较低级。
职族体系的第三部分，就是明确任职资格的行为标准，每个公司主管、经理、总经理的工作范围被清楚划分。
第一项：目标管理
目标管理的核心是任务管理，其中又包含若干子内容，如指导员工、做短期工作计划、分派工作任务、对所辖工作的检查和指导等。
第二项：组织管理
组织管理的核心是团队的建设与协调工作，团队建立即内部管理。
第三项：人员管理
人员管理的核心是自我管理，提升自己和团队的绩效。

要点提示
任职资格体系的核心内容是：
①基础性资格标准；
②关键性素质标准；
③工作行为标准。

三、任职资格体系的应用与意义
1.管理三级
管理三级实际上执行着监督者的角色，即根据企业发展战略和中长期经营目标