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一月第二周HR学习案例精华汇总
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一月第二周学习案例汇总

案例一：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？

张某是某公司的业务员，入职时与公司签订了业务提成条例，其中条例中有载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2011年6月、9月、12月，公司连续三次以内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及张某的提成比例有不同程度的降低。2012年5月，张某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，张某申请仲裁，请求解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。该公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方也有签订过提成比例，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了张某，但张某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。对此，你怎么看？

案例解析：

劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。

张某与该公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。该公司单方面下调张某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。张某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，该公司应当依法向张某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。

案例二：员工患特殊疾病，能否按正常医疗期终止劳动关系？

王女士是某劳务派遣公司员工，根据合同约定，2008年12月28日起王女士被派遣至某检验机构工作，期限为两年。2010年8月，王女士因被查出患有乳腺癌入院治疗，2011年4月8日，检验机构以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由将其退回派遣公司。该派遣公司口头通知其前来办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。2011年5月3日，王女士以个人名义开始续交医疗保险。2011年7月12日，该派遣公司向王女士送达了《终止劳动合同书》，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满，因在医疗期，劳动合同延续，因用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失，双方的劳动合同自2011年3月31日终止。王女士申请仲裁，要求裁决撤销该劳务派遣公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。对此，你怎么看？

案例解析：

劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同。对于特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障，作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任。劳动者对用人单位而言，在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳定，也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性。

本案中，王女士患病至诉讼时未满24个月，该检验机构将王女士退回劳务派遣公司以及劳务派遣公司与王女士解除劳动合同的行为违反法律规定。仲裁应判决撤销派遣公司对王女士发出的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同，该派遣公司和检验机构连带给付王女士支付的医疗费。

案例三：用人单位在员工手册约定可以调岗是否有效？

2003年3月，邹某入职某贸易公司，劳动合同中约定邹某的工作岗位为行政人事部门经理。2005年8月，公司股东发生变更，新的股东委派了新的高级管理人员，并对公司的中级经营管理结构和管理人员进行了全面的调整，行政人事部门也被改组分拆成两个部门：人事部和行政部，邹某被任命为行政部主管。对此邹某表示公司未经协商不能随意调整其工作岗位，并表示不能接受，但贸