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案例一：如此管理下属,问题出在哪儿?
周某是某分公司总经理，他是销售出身,个人非常勤奋，工作常常日以继夜，每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作,也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”,都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点,责怪他们这里或者那里做的不好,在他的眼里员工个个毛病一堆;由于他觉得员工做的不行,所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。于是他自己没日没夜的干,但是分公司整体业绩却不理想,同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总.周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮忙分析一下,并提出合理化建议。
案例解析
这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。我们常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。作为一个管理者，首先要爱下属.下属是在帮我们做事，大家在一个团队中并要保持目标一致．人无完人,每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点,尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者,换句话说,发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。ﻫﻫ管理者同时是一个团队的核心和精神支柱,强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属,那么如何建立在下属中的积极影响力呢?企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力,管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力,依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用,因为用多了就成了仗势欺人,员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属,往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则,从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此,管理者务必尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点:ﻫ1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担,这样下属才能充分放开手脚去做事,并深感“士为知己者死”。2、授权不是放任不管、只要结果,管理者仍需做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控,不出意外。ﻫﻫ3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做得不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训,从而下次做得更好．案例延伸阅读：管理者表扬和批评员工的技巧ﻫ现实中大部分的管理者很少赞赏员工，却常常喜欢批评，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但因为不知道方法技巧，结果适得其反,员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之．那么管理者该如何去赞赏或批评员工呢，下面的方法可以提供一些参考。一、赞赏员工的方法:ﻫ1、赞赏要具体,而不是泛泛而谈．对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他,因为有事实为证。ﻫ２、赞赏要善始善终,最忌虎头蛇尾,如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评,宁可先贬后褒,切忌先褒后贬,那样意义会完全不同。3、当众赞赏,员工的感觉会更好.人都希望发生好事的时候别人都能知道,那样很有面子,因此最好当众赞赏员工,他会感激你一辈子。ﻫ4、赞赏要记录备案,以示重视和正式．如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况,另一方面员工也会觉得真正受到重视,赞赏的分量因此更重。５、主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。ﻫﻫ二、批评员工的技巧:ﻫﻫ1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此,员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻。ﻫ2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说,人性是希望在众人前被赞赏,同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。ﻫ３、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要,管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同,要给员工机会说话,而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。4、对事不对人．批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。ﻫﻫ5、说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性,以使下次不再犯