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基于心理契约的饭店员工激励研究
摘要：饭店员工激励是饭店管理的核心问题之一。本文在饭店传统的激励模式下引入心理契约的视角。分析了饭店各类员工的心理契约特征，提出应该针对不同类型的员工心理契约进行有效激励。同时，员工心理契约的有其自身的形成和HYPERLINK"http://www.studa.net/fazhan/"发展HYPERLINK"http://www.studa.net/"规律。饭店应该据此规律对员工心理契约进行有效管理，促使员工形成现实合理的心理契约，保持员工的工作满意度和工作积极性。关键词：心理契约；饭店；员工激励关于员工激励的理论林林总总，包括内容型激励理论、过程性激励理论，综合激励理论。在过程激励理论中，HYPERLINK"http://www.studa.net/company/"企业组织对员工工作前许下承诺的兑现度会影响到员工在下一次工作所受到激励程度。实际上，不仅是许诺的兑现度会影响员工激励，员工在对企业组织本身就会形成一种心理期望。并且根据心理愿望的实现度来决定下次工作行为的动力。这种对企业组织形成的心理愿望，就是心理契约。饭店在激励员工的时候除了注意口头和书面的承诺外，还应该了解员工的这种隐含的心理愿望，并有意地管理好这种心理愿望，来达到员工激励的目的。1心理契约的概念心理契约（或者说心理愿望）是社会心HYPERLINK"http://www.studa.net/lixue/"理学的范畴。这一概念后来被学者引入管理领域，成为人力资源管理研究的一个热点，受到众多学者的关注。心理契约揭示了在员工与组织的相互关系中,除了正式的HYPERLINK"http://www.studa.net/Economic/"经济契约之外,还存在着隐含的、非正式的相互期望。它同样是决定员工行为、工作表现的重要因素。心理契约有广义与狭义之分。广义的心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和（Levinson,1962），包括员工对组织的期望和组织对员工的期望。狭义的心理契约是员工对于组织应该履行的责任和义务的信念系统（Robinson，Kraatz&Rousseau，1994；Rousseau，1989）。包括合理公平的报酬、良好的人际环境、职业成长的机会、实现自己价值的工作等。作为对饭店管理员工的研究文章，本文中的研究主要指员工对于饭店的单向心理契约，即狭义的心理契约。饭店员工基于对饭店的这种心理期望，以交换式方式来付出劳动。要想达到对员工工作的有效激励，提升工作效率、工作投入度，就应该重视和管理好员工对饭店的这种心理契约。2心理契约的特点员工心理契约具有以下的一些特点：①主观性，心理契约是员工对饭店期望的主观看法，因为员工的个体差异，员工与员工之间也各不相同；②动态性，心理契约的内容是一个动态变化的过程。随着员工个人状况、饭店环境的改变，员工对饭店的心理契约会随之改变。心理契约的这两个特点对于饭店对员工心理契约的管理具有指导意义。了解饭店员工的心理契约，修正和构建合理适当的心理契约，培育良好的饭店文化和饭店管理方式来促使满足员工的心理期望，是持续激励饭店员工的有效途径。3饭店员工心理契约的类型和特点根据饭店员工的特点，将饭店员工分成不同的类型。不同类型的员工的心理契约呈现较大的差异性，对饭店有不同的心理期望。第一,临时工服务员。饭店的客房出租具有季节性。在旺季时雇佣临时工服务员来满足用工需求。这种临时雇佣主要是低知识水平和低技能的操作人员。此类员工的心理契约是约定的工资和适当的工作量。第二，一般操作员工。主要指饭店里一线员工中技能水平比较普通的部分。这部分员工可寻找到的不同类型的职业机会比较少,所以，比较倾向于在一定时期内的稳定工作。他们的心理契约是良好的工资、适当的工作量，还包括良好的工作环境、技术能力的发展等内容。第三,技术型人才。饭店当中某项技术比较突出的员工。他们的外部职业机会比较大。这类饭店员工对于经济收益有比前两者更高的要求，并且希望在职业技能上有更大的发展，心理契约中,增加了对于工作成就、职业发展和尊重度等方面的要求。第四,管理人才。指饭店中具备一定管理能力、拥有较多管理经验并处在管理岗位上的人才。管理人才是饭店业内比较紧缺和抢手的人才,他们有大量的外部就业机会，他们的心理契约则主要是由贡献和收益的匹配、工作满足感、成就感、权力和责任等构成。4饭店员工激励模式激励的基本模式是：激发力量=目标效价×期望值（M=V×E，M为激励水平，V为目标效价、价值，E为期望值，实现的可能性）。基本模式适用于激励的力量的初始状态。在工作开展之初，饭店向员工承诺或者书面协议的目标，或者员工对饭店的心理契约形成了激励员工的目标效价，并形成工作最初的动力。但在一次工作完成后，员工会重新评