借鉴国外先进经验 提升薪酬激励效果.doc

借鉴国外先进经验，提升薪酬激励效果
一．它山之石，可以攻玉
建立企业的激励机制，是人力资源管理的重要内容，也是企业发展的关键因素。企业的管理者要用各种有效的方法，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，如何建立和运用好激励机制，成为企业面临的一个十分重要的问题。
建立企业的激励机制，可以从物质激励和精神激励两个方面入手。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国电信企业使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，往往企业在使用物质激励的过程中，投入不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。这是因为，事实上员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，马斯洛的需求层次理论，也说明人的需求是有区别的，也是在不断变化的。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，针对不同层次的人员，创建有针对性的激励机制，才能真正地调动广大员工的积极性。
从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。两方面应该完美结合，物质和精神并重，偏重任何一方都是跛脚走路。
接下来，我们通过对一些西方企业的薪酬管理进行分析，看他们在建立企业的激励机制中，是如何有效将物质激励和精神激励结合的。
IBM的高绩效文化
IBM的薪酬管理非常独特和有效，能够通过薪酬管理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。
在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划PBC。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。PBC不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收人。
IBM通过个人业务承诺计划，贯穿在管理的各个环节，并且根据PBC的完成情况，决定员工所获得的物质和精神奖励，通过PBC有效的把物质激励和精神激励结合在一起，提高了激励的效果。
摩托罗拉公司的薪酬激励
摩托罗拉公司的薪酬激励主要有以下几个特点：
建立公正的评估制度。摩托罗拉公司制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平、为公司多做贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表参照美国国家质量标准制定，员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月进行一次，部门评估一年进行一次，根据业绩报告表的情况，公司在年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。
尊重个人人格。在摩托罗拉，人的尊严所涵盖的内容极为广泛，包括了实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或在更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的相关人员。
实现开放沟通。员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会或在《大家庭》报、公司互联网页上畅所欲言等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，也可以与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断促进员工关系，创造良好的工作氛围。
提供发展机会。在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，是因为拿钱多。而在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。
摩托罗拉公司通过建立有效的评估机制，客观的评价员工的绩效，并建立有效的沟通渠道和员工发展规划，使员工的激励在全方位得到落实。
沃尔玛的固定工资加利润分享计划
沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(Associate)。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的薪酬结构包括：固定工资、利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划、其他福利。
沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。
利润分享计划：凡是加人公司一年以