如何设计适合本部门的绩效管理方案.doc

如何设计适合本部门的绩效管理方案vc@"L

绩效管理难做，不受欢迎，不被认可，这是事实。tH:e
如何根据本部门的实际情况设计绩效管理方案？}@&lToR,f通常，设计一份操作性强的绩效管理方案应从以下几个方面入手："[_dqEI_一、全面盘点绩效管理所涉及的要素。D@B8V
UUj首先，在设计方案之前，部门经理应坐下来，对涉及到绩效管理的诸要素进行全面的盘点，争取把所有的关键要素都考虑到方案当中。
这里，如下要素应作为关键要素进行考虑：!nNt'x@Y一）人的要素。m(sq,y9b人是第一位的，人的要素，就是员工在绩效管理的责任分工的问题，这是必须首先搞清楚的问题，如果这个问题在方案里得不到有效的解决，后续的工作势必会更加困难，很多企业的绩效管理之所以流于形式，导致失败，多半是因为这个问题没有解决好。Yq=~{n~B<
~%百二）产品要素。10"W$C实际上，绩效管理方案就是公司管理层制造的一个产品。通常，一个完善的绩效管理体系，有如下五个流程：
a、设计关键绩效指标。?]x{myf指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明。
88;JGB>b、业绩辅导，建立业绩档案;GOsE!8s`A在关键绩效指标设计完成以后，应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受到。L;JIEhhGc、绩效考核VW&'Z0Xi?收集各项关键绩效指标，对员工进行公开、公平和公正的考评。
d、绩效反馈)IK61LDw绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可，就会乱加猜测，影响工作心情；没有绩效反馈，经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈，经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平也将无法得到有效的提高。^0
}=2#-*<这里，我总结了绩效反馈面谈的五步法。
绩效反馈五步法r8E\nft第一步：收集面谈资料HmhQUNe面谈资料包括：关键绩效指标管理卡、职位说明书、业绩档案管理卡以及其他的相关资料（如工作计划、工作总结等）。w8o9
6\^-第二步：拟订面谈计划}j^W_i,>lF在进行面谈之前，经理应制定面谈计划，对面谈内容、地点、时间和人员都应做出相应的安排，以便于有效地控制面谈过程，使面谈取得成效。7,k.GBSp6第三步：将面谈计划通知相关员工#7JsL)mr在面谈计划拟订完毕之后，经理应提前通知相关员工，以便于他们能提前做好准备。Xpx\1zK第四步：实施面谈B/*>Jj)面谈采取一对一的方式，一次约见一个员工，进行面对面沟通，双方对管理部门的业绩表现做综合全面的沟通，表扬正面表现，以扩大其影响，对负面的表现，本着只描述不判断的原则，提出建设性的改进意见，以帮助员工在未来的工作做的更好。fIwmF7第五步：形成面谈记录gta}在面谈结束时，应形成书面的面谈记录，双方签字认可。9U/$9K$xne、绩效管理体系的诊断和提高
没有绝对完美的绩效管理体系，任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高的地方，为使绩效管理体系不断得到改进和提高，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。t0$s3)另外，在解决怎么用的这个环节里，还有一个问题也很关键，就是工具的使用。使用什么的工作，根据绩效管理的流程，设计相应的管理工具，每个部门有每个部门的实际，尤其是关键绩效指标管理，不仅要结合部门的实际，更要结合员工的工作。\m=
三、结果要素。zN7
绩效管理的每一个流程都会产生一些结果，对这些结果怎么使用，方案应给出明确的解释。90)3@vb