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从个体激励到组织激励西方激励理论的演进概述
内容摘要：本文以时间为径，简要叙述了激励理论的演进过程及其主要内容。文章指出，激励理论已经从最初对个体（员工）的激励的关注发展到对产业组织—产业集群激励的研究，并且取得了丰硕的成果。
关键词：内容激励型理论过程激励型理论企业激励理论产业集群激励理论
激励理论有多种划分方法，本文拟根据激励对象的不同，将激励理论分成个体激励和组织激励两种类型，并分别进行概述。
个体激励理论
个体激励理论可以分成两大类：内容激励型理论和过程激励型理论。
（一）内容激励型理论
内容激励型理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的xy理论、麦克莱兰的需求论。
1.马斯洛的需要层次理论。1938年，亨利·默里提出了人们试图实现的二十种不同的需求，马斯洛（abrahamh.maslow）在此基础上建立了一种最为流行的激励理论。他认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。该理论尽管得到实际管理工作者的认可，但是，由于始终缺乏实证资料的支持，加之一些学者也相继对其提出了质疑（alderfer，1969；a.m.franceso，1998），因此，并不具有普遍适用性。
2.赫茨伯格的双因素理论。双因素理论又称为激励—保健理论，其研究基础是马斯洛的需要层次理论。赫茨伯格（frederick.herzberg）等人正是在马斯洛的需要层次理论有效性的验证、补充和探讨中发展了双因素理论，并使之更适用于工作环境之中。该理论认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些因素可以划分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。这些因素与不满意相联系。激励因素指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步、成长等。这些因素的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为。按照这一理论，赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化。
3.麦格雷戈的xy理论。麦格雷戈（douglasmcgregor）认为对人的性质的不同假设会产生不同的管理方式，而过去的管理理论都是基于对人的性质的“x理论”的假设而提出的。麦格雷戈认为一种新的、有效的管理方式应该建立在一种对人的本性的新的认识的基础上。他把这种新的假设称为“y理论”假设。这种假设认为：人并不是天生不喜欢工作；一般人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任；大多数人都具有解决组织的问题的相当高的想象力和创造力；个人对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要的满足。按照这种假设，管理者应该鼓励职工在工作过程中实现自我控制和自我指挥，通过工作本身的挑战性来激发职工的工作积极性，通过工作过程使个人目标和组织目标都能实现。
4.麦克莱兰的需求论。麦克莱兰（mcclelland）把人类的需要抽象归纳为三大类：对权力的需要、对社交的需要、对成就的需要。在此基础上，把对不同需要有所侧重的人划分为三大类：高成就需要者、高权力需要者、高社交需要者。
以上几种内容型激励理论试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构，试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。其贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。但是，由于不同文化的价值观念差异，在现实中很难找到适合于所有人的激励需要层次。
（二）过程激励型理论
内容激励型理论使人们了解哪些是激发人们工作积极性的特定因素，但它并不能对人们为什么选择某种特定的行为方式完成工作目标作出透彻的分析。过程激励型理论则试图说明人们的行为发生的原因、发展原因、过程以及是怎样终止的。该理论主要包括斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论、弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒模式、亚当斯的公平理论等。
1.斯金纳的强化理论。该理论由斯金纳于20世纪70年代提出，认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。如果一个人因为某种行为受到了奖励（正强化），那么他很可能重复这种行为；如果无人认可这种行为，则这种行为就不太可能再发生；当他因为某种行为招致负面后果（负强化或惩罚）时，他就会立刻停止这种行为。但是，惩罚并不能保证不受欢迎的行为彻底消失。
2.洛克的目标设置理论。20世纪60年代末，洛克提出：指向一个目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个体本身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就是引导个体行为的方向，使个体的思想和行为沿着特定的轨道行进。它使人们知道他们要完成什么任务以及付出多大的努力才能完成。
3.弗鲁姆的期望理论。弗鲁姆认为，人们只有在预期