绩效考核结果的反馈与应用(面谈、申诉、改进).ppt

绩效考核结果的反馈与应用第一节考核结果的统计与分析一、考核结果的横向比较分析1、每个员工自身比较分析2、不同类型人员比较分析二、考核结果的纵向比较分析三、考核结果的全面综合分析89第二节绩效反馈与面谈一、绩效反馈12131）具体原则
2）互动原则
3）对事不对人原则
4）正面引导原则
5）建设性反馈原则所谓建设性反馈就是针对员工的错误行为加以指出，并且提出改进的意见供对方参考，而不是横加指责和批评。1617181920212223242526272829第三节绩效申诉(一）员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表

（二）人力资源部经理受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中

（三）员工、员工直接上级、员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉表调查结果

（四）人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见

（五）人力资源部人事信息档案管理员，将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，在作人事决定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效32第四节绩效改进绩效改进是这样一个过程：
首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因；
然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。1、员工绩效改进步骤（1）四因素法
知识：员工有做这方面工作的知识和经验么？
技能：员工具备运用知识和经验的技能么？
态度：员工有正确的态度和自信心么？
环境：有不可控的外部障碍么？37选择绩效改进方法要点就是综合考虑每个拟定项目所需的时间、精力和成本因素，选择用时较短、精力花费较少以及成本较低的项目，同时要争取员工的接受。制订绩效改进计划的基本要求
（1）切合实际
（2）计划要有时间性
（3）计划内容要具体
（4）计划要获得认同
（5）明确绩效改进指导1、组织绩效改进流程2、明确或组建绩效改进部门卓越绩效模式
六西格玛管理
ISO管理体系
标杆管理超越
目标管理第五节绩效考核结果的应用这是绩效评价结果最主要的一种用途。
一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。具体如：绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。
在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换；
另外，通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工；
绩效评价结果是员工提拔的主要依据。通过绩效评价的结果可以发现人员培训和开发的需要。
另外，绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。个人发展计划是指员工在一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，是直接从绩效考核延伸出来的、实际有效的个人绩效改进计划。
个人发展计划的目的，一是帮助员工在现有工作上改进绩效；二是帮助员工发挥潜力、提升个人的技能与能力，从而获得职业成功与发展。