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双因素理论在人力资源管理中的运用

一、双因素理论概述
赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些
影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作坏境和条件有尖的外部因素，如薪
金、管理方式、地位、安全、工作坏境、人际矢系等。没有这些因素容易使人产生不满意，
降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人
对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发
展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些

因素不至于引起人的不满。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素5员工并不一

定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时5员工会感至［1满意，没有激励因素，
员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点岀发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工
作积极性，提高工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们
认为双因素理论对人力资源管理尤其是矩识分子群体具有重要的意义。
二、从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题
辅导员为高校人才的培养付出了努力，做出了贡献，是一支优秀的队伍。但目前高校辅
导员队伍建设中存在一些问题，影响了这支队伍整体作用的发挥。从双因素的角度来分析，
主要体现在以下两个方面：

1、保健因素不到位
从工作地位看，部分辅导员缺乏身份认同感。辅导员队伍被称为“消防队”救“火员”
保“姆”，被其他人错误的认为从事的是可有可无的工作；从管理看，高校尖于辅导员建设
方面的文件措施较为薄弱，工作的力度不大。从岗位酬金看，辅导员普遍对自己的收入情况

不满意，认为自己的收入与同校教师或其他群体相比较低或低得多的占了78。6%；从工作
环境和条件看，辅导员感觉最大的压力就是工作压力。学生工作无小事，由于职责不清，凡
于与学生有矢的事情，都与辅导员有尖，辅导员倍感事情做不完。从工作硬件条件看，工作
的办公设备、场所都存在一定问题，辅导员与学生个别谈心时往往要另找地方，影响工作的
积极性。

2、激励因素欠缺

辅导员最尖心的就是职业发展，而目前最困扰辅导员的也就是这个问题。高校辅导员的
发展途径主要为职务和职称两个方面：在职称上，许多高校现行的矢于思政系列职称评定标
准与辅导员的本职工作没有很好结合，最终的评定结果有时成了本职工作干的再好，也抵不
过多发表几篇文章好的状况；在职务发展上，岗位职数有限，发展空间较窄，岗位没有吸引
力，许多辅导员工作没几年就忙着转岗。教育行政部门和高校对辅导员的表彰的力度也太弱，
辅导员工作长期得不到肯定°同时在学校的管理体制中，辅导员常常处于被动听从的状态，
辅导员的主观能动性无法体现。
三、双因素理论在辅导员队伍建设中的运用原则

双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论，在辅导员队伍建设中的运用原则：

1、保健因素与激励因素并重的原则
辅导员大多为年轻人，应首先创造必要的保健因素，为辅导员提供好的工作条件和
环境，为他们的工作给予较好的报酬。同时他们具有较高的学历知识水平，他们更看重工
作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性，精神需要超出物质需要。这就要求
充分把握工作中的激励因素，增加工作本身的吸引力，发挥他们的才能，建立完善的机
制，激发其工作的动力。

2、保健因素与激励因素相互转化的原则
在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一
定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。例如，辅导员工资、奖金等福利待
遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用。如果福利待
遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。在辅导员表彰上如果标准不严，表彰变成了轮资
排队，就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发挥不了作用。
四、运用双因素理论做好辅导员队伍建设的对策
结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研情况，影响辅导员
队伍的保健因素主要为环境、薪酬、职业文化三个方面，激励因素主要为工作设计、发
展、成长和认可四个方面。
1、建构适宜的环境，提高辅导员的社会地位

辅导员的坏境建设体现在以下四个方面：社会环境，大环境的建设是一个导向，党和
国家政府要重视高校思想政治教育工作，重视辅导员队伍的建设，通过相尖的文件和具体
措施营造一个重视、尖心、培养辅导员的好氛围，使他们安心：工作环境，学校要提供给
辅导员必需的办公场所和设备，如电脑、打印设备和与学生单独谈话的空间等，方便辅导
员的工作；人际坏境，高校的全体教职工都是育人队伍中的一分子，对于辅导员的工作要
支持。
2、建立绩效工资制，给予合理的薪酬

辅导员的岗位任职和绩效应作为辅