绩效+-绩效文化到底是什么？(职场经验).doc

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！
绩效+绩效文化到底是什么？(职场经验)
写企业文化类的文章有过经验，对如何协助企业创始人建立企业文化有过实践，而且很成功，在前任职的三家企业都帮助CEO进行了企业文化的REFINE、建立，已写专文公开发表，如《企业文化独特塑造法》、《企业文化，企业灵魂》、《企业文化是企业业务的助推器》、《企业文化，引爆和能》等文，在平面媒体《企业文化导刊》、《现代企业文化》、《广外.人力资源管理与服务》等平面媒体全文刊登，关于企业文化的定义、性质、作用等，笔者将不再加以详细论述，有兴趣的读者，可以上网上去阅读，当然，若能反馈给笔者读后意见或建议，将不胜感激。
首先，文化是一种意识领域的事物，但不是虚无缥缈的。文化有精神、物质等表现形式，内涵比较丰富。
其次，文化是需要组织单位的最高负责人(创始人)进行加以诠释，从抽象到具体，即从创建组织的初衷、发展过程中的曲折、实际案例等。
最后，文化是需要传播的，组织内所有人均需要学习，学习组织创始人或集体的思想，确保用这个思想武装头脑。
读完以上内容，对绩效文化的理解就容易了许多。我们知道，绩效管理的作用是帮组织(以下称为公司)训练一批有素的员工，只不过是当与竞争对手在同一平台上竞争时，会比对手先到达终点的几率大，当绩效上升到文化层面时，企业的绩效管理体系就将源源不断地释放出一种能量：将企业的优势展现在市场中，无论产品还是人才。我们也从书籍中看到过很多案例来描写世界500强，世界500强凭借绩效文化独树一帜，在中国，华为通讯为何基业常青?是任正非的作用吗?回答自然是肯定的!任正非经常发表一些文章(暂且不管这些文章是不是他亲自执笔的)，这些文章一定包含着他的主要经营理论，继而汇积成华为的经营思想，最终形成了华为的绩效文化，任正非赋予了华为绩效灵魂，华为的核心价值观以奋斗者为本在华为的绩效管理体系中得以最大化，不让努力工作的同事吃亏，笔者记得在2005年7月份曾邀请华为的一个QA工程师来公司面试，本已约好了时间，在约定面试的时间前一天，他致电于我：非常报歉，我明天不能参加贵公司安排的面试，因为原计划要进行绩效面谈的下属，我还没有完成，按人力资源部规定的时间，我必须明天完成下属的绩效面谈并写好报告上交，否则，对下属的努力工作就是不负责，而且会受到公司规则的严惩。听完候选人的话语，作为人力资源总监，我感觉到了我的压力，我能说些什么呢?按现在的时髦语言就是：我在心里为华为点了好多个赞!为深入人心的华为企业文化点赞，为华为的绩效文化而点赞!华为立于企业之林的原因是它有一批心中以奋斗者为本为荣的华为人。
绩效文化，不是一个标签。笔者也见过这样一家房地产公司，曾位列于中国民营企业行业100强，成立于2002年，从无到有，老板60年代人，很斯文，对人也很和善，怀有一颗梦想，比如说：2008年要上市，要做到100亿，到2010年又提出上市，要做150亿，为员工画出了一个一个大饼，这本无可厚非，老板本人也喜欢去各地上课，如周坤老师讲课时，他是嘉宾，谈了好多战略上的事，我有幸抢到了话筒，问到了该地产企业的企业文化，他没有能够讲清楚，告诉我好多理论的概念，连身边的周坤老师都忍不住凑上去帮忙，这是一个活生生的例子，该企业于2014年5月轰然倒塌，随即，高管团队一个月内全部离开，近300名员工也人去楼空，至今工地还没开工，烂尾楼在风雨中好像诉说着什么，每次经过会所时，仅看到了一个共青团委字样的牌匾在风中摇曳着，虽然该公司的倒闭有多种说法，但通过对该公司近10年的研究，我认为：老板的**文化害了这家公司。该公司老板表面上用人大度，事实上，家族成员占居了核心管理位置，公司所有的员工对其家族成员唯唯诺诺，整天要给他们送礼或请吃饭，否则在这家公司不能好好工作，在该老大强势布局里是一枚枚死棋子，没有形成绩效文化，哪来有内在驱动力的员工呢?
当绩效管理体系没有企业文化作为灵魂时，与僵尸无异。绩效管理体系只能参考绝不可以照搬照抄。韦尔奇在《赢》中曾论述过GE的末位淘汰法，这个绩效**在GE的文化土壤里生长得很好，然而国内不少民营企业引进后，却绊住了企业发展的脚，不仅仅是老板而且连员工都对其恨之入骨，不过，绩效管理专家或500强企业HR们却总是在不同场合大讲特讲该**的优良，这也无可厚非，但如何改良**或如何改良土壤却少有人谈及，这需要极强的专业功底，是不会呢，还是没发觉，不言而喻;究其原因:
1)老板认为公司就是需要推行绩效考核，因为有的员工偷懒。
2)直线经理认为公司的利润分配不公，需要绩效考核指标，希望多分些钱。
3)若是现有工资保持不变，通过考核可多发现奖金，员工是欢迎的，但可悲的是，多数企业是将员工现有工资拆开，拿出一定百分比作为绩效工资加以考核，员工不反对才怪呢，为何