0第4章基于胜任素质模型的招聘甄选与任用20135.ppt

基于胜任力素质模型的甄选招聘与任用定义胜任素质模型基于胜任素质模型的招聘甄选方法基于素质的有效招聘：三大关键因素基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素基于素质的招聘方法能不能
（能力）素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素晋升与任用模型与组织核心能力密切相关的人的因素HRM对获取竞争优势的作用甄选招聘--多米诺骨的第一张牌

思考：

影响选聘成败和质量的关键因素有哪些？影响招聘质量和效果的关键因素分析传统甄选招聘方法的不足需要什么人？基于岗位胜任素质模型的招聘甄选方法素质模型（CompetencyModel）的起源素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素Spencer的素质冰山模型素质构成要素思考:

为何冰山下的因素与个人成功与否、业绩好坏的关联性更大？个性/动机奈德赫曼的全脑模型理解冰山素质对个体成功的影响进一步的思考素质与行为的驱动关系1素质分类胜任素质的评判标准胜任素质模型的定义素质模型建立流程岗位胜任素质模型的素质构成西门子员工胜任素质模型构成XX公司管理人员素质模型中的素质要素构成XXXX公司应届生招聘所用素质模型素质模型构成要素素质定义、级别和行为描述素质定义、级别和行为描述关于素质定义与行为描述某公司某个管理职位的素质模型（1/2）某公司管理职位的素质模型（2/2）课程板块基于素质的招聘甄选：思路分析基于胜任素质的招聘特点胜任素质模型在招聘中的功用基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素基于素质的招聘方法能不能
（能力）素质模型模版实例操作：从以下职位的招聘展开素质模型模版：高级销售经理如何界定“合”的素质要求高层/老板访谈提纲可包含的内容参考素质模型模版：高级销售经理如何界定“能”的素质要求调研访谈Hay公司专家访谈要点素质模型模版：高级销售经理基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素实例操作：从以下职位的招聘展开界定招聘甄选标准
招聘甄选过程的两个环节招聘渠道对比与选择招聘渠道对比与选择各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表招聘广告文案设计某通信电子公司基于胜任特征的招聘广告文案范例内部招聘与外部招聘人员甄选的评价方法行为事件访谈法(BEI)在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日
这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。基于素质的评价中心技术（AssessmentCentre）评价中心技术的主要评价手段无领导小组讨论（LeadlessGroupDiscussion)无领导小组讨论论题示例公文筐处理(In-basketActivity)公文筐处理评价中心技术的考评纬度评价中心技术的考评纬度常见招聘测评甄选评价方法依据岗位选择甄选评价方法进入面试环节基于胜任素质的行为面试(BahavioralInterview)行为面试实施步骤1行为面试问题提纲设计实例练习：行为面试问题提纲设计行为面试实施步骤2BEI访谈--关键行为事件描述BEI访谈要点STAR行为访谈技术行为面试的STAR原则行为性描述与非行为性描述应对非行为性描述行为型问题+测试型问题行为面试实施步骤3结构化面试（StructuredInterview）结构化面试特点结构化面试的优点和不足半结构化面试基于胜任特征的结构化面试的测评要素/关键考核指标实例：某电子公司通过素质模型分析后得出公司销售部销售经理职位的招聘测评要素（关键考核指标）
基准性考核指标：营销、服务、物流、管理等相关专业和相关销售和管理工作经验；
鉴别性考核指标：影响力、成就动机、沟通能力、培养能力、计划与监控能力、团队领导能力、责任意识、坚韧性、服务意识等共9项。结构化面试的应用结构化面试实施步骤结构化面试问题提纲设计面试提纲设计注意事项委派统一的面试官确定面试官提问的分配权重基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素用人部门与人力资源部门的招聘职责面试成员构成及职责分配各面试环节的人员职责分配面试官几种常见提问类型比较面试中的倾听面试过程中有效倾听的行为表现面试面谈中的非语言观察技术肢体语言1肢体语言2声音特征面试中面试官的常见误区面试过程中面试官应避免的主观心理效应面试中其他需要注意的问题人才测评常用12种工具各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表老板点了蜡烛---7