基于胜任素质模型的招聘体系.doc

基于任职资格的招聘测评中心
目前招聘测评存在的问题
目前招聘测评主要是通过简历审查、知识技能测试、以及人力资源和用人部门的非结构化面试，在辅以背景调查。目前这种招聘测评方法基本上满足了公司对外部人才的需求，但招聘效率和针对性有待提高。目前招聘存在下列3个可以改进问题：
招聘测评的项目有偏差：招聘侧重考察候选人的工作经验、知识技能、学历和年龄等显性条件，而忽略了对候选人内在素质考察；
测评方法相对简单：主要采用非结构化面试，面试的有效性全由面试官感觉确定，存在很大的随意性和不确定性，也降低了面试考察的有效性；
参与招聘人员的招聘专业程度不高，其招聘知识和技能有待提高。
问题解决思路
大量实证研究表明决定成功的因素主要取决于其内在的自我形象、价值观、特性、动机等，即是任职资格体系中潜伏在水面以下的能力素质。知识和技能等这些显性的是通过培训等方法可以改变的，但潜伏在水面以下的能力素质是很难改变的，如果候选人在这方面和公司的经营理念、企业文化核心价值观等不匹配甚至冲突，就算有再优秀完美的学历、年龄、知识结果和操作技能，也很难有突出和优秀的表现。取得优异绩效的不但要具备知识和技能，更重要的是如何在工作中使用这些知识和技能以及根据发展需要更新和提升知识和技能。所以我们在考察候选人这些显性的基本条件外应更加注重潜在素质的考察。
针对第二问题我们优化丰富招聘测评方法，形成以简历审查和知识技能测评为基础、以结构化和行为访谈方法相结合的面试为重点，以人格测试为参考，以无领导小组讨论、文本筐、角色扮演、管理游戏等情景模拟方法为辅助的综合的系统的招聘测评中心。
针对第三个问题加强对面试人员的有关招聘方面培训和训练，如遇到集中招聘或专题招聘，可组织相关的专题招聘知识和技能培训。
测评方法使用
方法使用对象主要测评重点简历审查所有招聘岗位工作经历、教育和培训情况、年龄、性别、籍贯、居住地、现在职业状态、可能具备知识和技能以及能力素质。电话面试所有招聘岗位核实简历真实性，针对简历中不明确或有疑问的地方进行确认，初步判断求职动机、薪资期望等。知识技能测评中基层岗位为重点能够在工作中使用的知识和操作技能
同时验证简历信息的真实程度结构化面试所有招聘岗位通过专业能力问题回答，在考察专业能力同时考察候选人通用能力和核心价值取向。人格测试先以关键岗位实验，再推广至全体岗位辅助验证候选和岗位职业匹配度无领导小组讨论面试候选人较多，集中招聘时使用可考察举止仪表、人际关系能力、个性特征、动机、逻辑思维能力、应变能力、沟通表达能力等文本筐高层管理岗知识技能、专业能力、通用能力以及核心素质角色扮演高层管理岗知识技能、专业能力、通用能力以及核心素质管理游戏中高层管理岗知识技能、专业能力、通用能力以及核心素质测评中心建立程序及方法
序号程序方法工作结果1建立基于胜任素质的岗位任职资格体系绩效管理部正在建立岗位任职资格体系2建立岗位知识测评方法和试题基于岗位实际操作需要的知识和技能，通过和各中心调研及专业资料查询确定岗位知识测评题库3建立岗位技能方法基于岗位实际操作需要的知识和技能，通过和各中心调研岗位技能测评手册4结构化问题设计针对每个岗位设计5-10个供选择专业能力问题岗位面试问题手册5招聘技能培训针对潜在的面试官或面试小组成员进行招聘技能培训招聘技能课件及招聘相关人员技能提高6人格测试系统选择选择具有可操作、成本低、信效度高系统和方法根据情况选择1-3中人格测评系统7其他评价中心技术方法策划使用根据招聘岗位情况，进行专题策划各种评价中心技术操作手册8招聘测评系统的评估对实施3个月招聘测评系统进行评估，并不断优化招聘测评系统改进报告

以上是关于提高招聘针对性，建立招聘测评中心的思路报告，请领导审阅并指导改进！

招聘培训部高奇
2014-07-18