联想集团薪酬管理.docx

联想集团薪酬管理：
一、薪酬结构
①基本工资
在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。为确定各岗位的相对价值，确保内部公平，联想集团采用IPE岗位评价工具，本着够用（过密就起不到框定作用、达不到标杆效果）、适用(上岗人员的资质同岗位要求基本一致）、好用(岗位具有横向可比性)的原则,在对集团100多个标杆岗位进行了全面而系统的评估之后，利用插值比较法确定了集团所有岗位的岗位等级。在此基础上,结合外部薪酬调查，联想建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体系。
如何实施：
1.进行岗位评估:
利用CRG评估工具从以下七方面进行评估：
对企业影响
监督管理
责任范围
沟通技巧
工作复杂程度
解决问题难度
环境条件
2。确定岗位定级：
岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础
员工个人级别工资
员工个人定级
员工能力

使用期个人定级
转正后个人定级
3．月薪=P＊Q*个人级别工资
P-———部门季度业绩系数
Q--——季度绩效考评个人表现系数
根据工资组织结构和岗位的调整，确定新的岗位定级
根据员工的适岗程度，确定的个人定级.
②基本工资调整
1.联想基本工资的调整一般分为两种情况：
（1）工资标准的调整.联想工资标准的调整主要建立在外部薪酬调查的基础之上.为确保薪酬的外部公平,联想每年都会进行一次薪酬调查。根据薪酬调查结果，结合公司的薪酬战略和支付能力,决定是否需要调整和调整幅度等.
（2）工资级别的调整.员工工资级别的调整一般分为两种情况:一是因为员工岗位变动如职位晋升或员工业绩持续优秀所引起的日常调整；二是年度调整，年度调整的主要依据是员工的年度考核结果。
2.在考核各事业部的业绩时，联想一般会采用以下两类指标：
（1）短期绩效指标。短期绩效指标多以财务指标为主,如销售额、利润等。在确定事业部的年度经营目标如利润时，集团根据该事业部的历史数据和未来预测，然后以此为中心，从易到难将经营目标分成多档；档次越高(完成目标的难度越大），其对应的奖励系数（完成或者超额完成）和扣减系数（没有完成目标）就越大。各事业部根据自己的预期,自行选择其中的某一档作为来年的经营目标。用这样的方式确定事业部的目标，具有以下优点：
一是它能成功地降低总部和事业部在确定年度经营目标过程中的谈判成本，避免了因谈判能力不足而引起的奖金在各事业部之间的分配不公；二是鼓励各事业部根据实际情况给自己设置难度大的经营目标；三是由于年度经营目标是由事业部自己认定的，是内生而非外部强加的，所以它能够更好地使各事业部根据目标制定切实可行的工作计划，以保证目标的完成/超额完成。
（2）战略调节因子。为了确保各事业部在关注短期财务目标的同时关注长期战略目标，公司设置了战略调节因子.常见的战略调节因子包括:新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。
3。工资调整具体参考因素：
公司的业绩
外部环境
员工的岗位
员工的绩效奖金
③奖金
如何实施：
1。在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。
联想的奖金分配分为两个层面.集团根据业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金包，制定自己的奖金分配方案进行自主分配。原则上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的业绩以及个人的业绩共同决定。
2.奖金=T＊Q＊H*个人级别工资
T：时间系数，T=工作月数/12
工作月数=到岗月数-病、事确定月数
Q:年度绩效考评表现系数
H:年度公司业绩系数
公平的福利政策
出国休假：员工在联想工作每满五年,即可获得出国休假机会一次。在由公司提供的备选项里选择自己喜欢的旅游线路，资费由公司承担。休假期间,工资照发。
带薪休假:员工工作满3个月后,即可享受带薪休假。员工当年因工作原因不能休假的,由公司按休假天数计发工资.员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。
外派津贴:异地工作奖享有外派补贴（长期外派津贴、短息外派补助），补贴数额与岗位工资呈线性关系。
员工持股：遵循全员持股的原则,只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分。配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。
住房公积金:住房公积金交存比例：个人岗位工资的8％，单位与员工相同的数额。
公司为每位员工提供免费工作午餐.
三、实施作用和效果
（一)联想vs华硕
联想华硕平均薪水8460元/月4381元/月平均年终奖169427260年终奖变化
幅度300—8000090—50000人员组成联想有27。25%的人员为工程师和技术人员，16.11%的员工为销售和服务人员
华硕（ASUS)有46。42％的人员为工程师和技术人员,6.63%的员工为销售和服务人员
工作时间86.73％的员工工作时间在：每周工作40-49个小时;8.77%的员工工作时间在：每周工作50—59个小时
81.74