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浅谈A企业招聘存在问题与对策分析
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摘要：随着经济的发展，人才储备也愈加成为企业发展过程中的核心要素.本文阐述了A企业在人才招聘过程中所反映出的四大问题，主要有对企业自身的人力资源规划缺乏针对性分析，对招聘渠道的选择不够重视，对面试过程缺乏有效控制，以及对招聘工作缺少后期总结与分析.本文试图通过对人才招聘系统的构建，分析人才招聘存在问题的原因,引导企业提升人力资源管理理念，并对这些问题提出相应解决对策.
关键词：招聘招聘失效策略
一、引言:
人才招聘是企业开拓创新和人才储备的重要手段,也是企业提升创造力的关键环节.有效的招聘工作能合理的进行人力资源配置，为让人才提供合适的岗位,从而实现了人与岗位的完美匹配。但是,在当今的信息时代，人才招聘禀行双向选择,应聘者和用人单位间信息的不对等，使得部分新入职员工在工作中的表现难以达到招聘方的期望.
二、A企业人才招聘存在的问题
（一）对企业人力资源规划缺乏针对性分析
A企业隶属于XX集团公司，该企业未来发展目标是通过集团公司自上而下的方式制订与下达。企业制订发展目标时应紧密结合人力资源配置情况,只是战略性的制订发展目标而不考虑企业自身人力资源的优化配置,那么在这种情况下的盲目招聘,是企业缺乏人力资源规划的主要表现形式。
(二）对招聘渠道的选择不够重视
招聘渠道是人才招聘的根源，A企业在发布招聘公告时,没有充分调研行业内部多种行之有效招聘的渠道，仅是将其发布在集团内部的网站上.该集团网站日均浏览量较低，影响力有限,从而限制了信息的迅速扩散。局限于采用唯一渠道，没有调研其它渠道的特点与优势。一般来讲，选择不同招聘渠道的应聘者能适应公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到较好的招聘效果，也是推动招聘工作取得成功的关键.
（三）面试过程缺乏有效控制
面试工作是一项复杂、完整、连续的程序化操作过程，其过程大致可分为面试的准备阶段(主要包括：制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）、面试的实施阶段（主要包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）、面试的总结阶段（主要包括：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档）以及面试的评价阶段。
在整个面试过程中，面试考官是否科学的设立很重要。但A企业在面试开始前没有根据应聘者的职业资格与专业背景进行面试考官的甄选工作，并且对简历的筛选过于随意，简历评估体系缺乏科学性。在对候选人的面试和录用过程中仅凭招聘人员的感觉，而不是系统的进行全面测评，导致面试工作缺乏科学的甄选体系。同时，考虑到少数应聘者是由内部人员推荐，就未对其就职资格与综合素养进行全面评估。面试过程的随意还体现在招聘人员对整个面试流程不了解。首先，招聘人员对企业所缺岗位人员应具备的能力没有做全面评估，导致其无法客观、公正地判断应聘者能否胜任此项工作；其次，整个面试过程中缺乏完整的考核体系，招聘人员仅是根据个人的喜好，随意地对应聘者进行提问并决定是否录用。
(四）招聘工作缺少后期总结与分析
人才招聘是企业人力资源投资的有效手段之一。一个完整的招聘工作应包括招聘效果总结这一环节。在招聘工作结束以后，应对此次招聘的效果作一次全面、深入、科学、公正的评估,具体表现在：已招聘人员是否达到要求，招聘渠道是否科学、有效，招聘流程是否完备,招聘时间的安排是否合理，人才测评的方法是否科学有效,所录用人员的实际工作能力如何等，依据上述结论做总结性分析，这将大幅度提高再次招聘的工作效率，同时有效减少招聘成本，最终提高招聘成效。A企业的管理者对招聘的总结工作缺乏重视，同时，企业的人力资源部未建立客观、公正地招聘工作效果的考评机制。
三、招聘中存在问题的相应解决对策
（一)建立企业人力资源规划的针对性分析
人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划,一般来说,五年以上的计划可以称之为规划.
针对A企业的现实情况，补充人员是其亟待解决的人力资源规划实质性工作.具体来说，人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划,旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织内的职位空缺，并且这种职位空缺会逐级向下移动，最后导致企业对较低层次的人员需求加大.所以，在企业进行招聘录用活动时，必须预测未来的一段时间内员工的使用情况。只有这样，才能制订出合理的人员补充计划，保证企业在每一发展阶段都有合适的员工担任各种岗位工作。
企业应从战略角度出发，科学地构建招聘流程，力争做到为实现战略目标而