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人才流失影响因素及对策
核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者,也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位,分析企业核心人才流失三方面的影响因素，进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策.
关键词：核心人才;流失；对策
在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么,应如何化解企业核心人才流失的危机呢?概括来说,可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。
一、企业核心人才的界定
企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成,相对于核心人才的流失,企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的.因而,首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。
企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则"，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。
从企业任职岗位的识别来看,核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员;关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响,甚至可能会直接导致企业的倒闭。
二、企业核心人才流失影响因素分析
企业核心人才流失的影响因素是多方面的,但总的来说,可以分为三方面:一是核心人才本身的影响因素;二是企业自身的影响因素;三是市场竞争的影响因素.
（一）核心人才本身的影响因素
核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段,其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说,核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面.当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会,给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等方面，来满足核心人才的发展需求。
（二）企业自身的影响因素
企业自身的影响因素一个突出体现是企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制：
1.薪酬分配制度不合理,缺乏公平性和竞争性。在一个企业中,薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题，都会引起核心人才的不满，从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。
2。晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励,是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑，没有与人才的职业生涯发展有效结合，就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理,使核心人才的积极性受到严重打击,导致核心人才的流失。
3.人事配置不合理,缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后,其自身价值需重新评估,许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降,因而，对于核心人才，应建立有效的“人岗匹配"机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时，岗位工作应适当，不可过重而疲于应付，也不可过轻而缺乏挑战性，
4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全,缺乏有效的培训需求分析,培训设计缺乏差异化和针对性,将会引起核心人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力.良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求,良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段.如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景