Xx公司销售人员薪酬体系设计方案.doc

岗位级别薪资方案

XX公司销售人员薪酬体系设计方案

薪酬体系
薪酬策略
对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：
工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖
奖金
奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。
工龄工资
岗位工龄工资说明经理级100.00入职满12个月后200.00入职满24个月后300.00入职满36个月后主管级60.00入职满12个月后120.00入职满24个月后180.00入职满36个月后普通员工30.00入职满12个月后60.00入职满24个月后90.00入职满36个月后全勤奖
当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。
试用期无奖金、全勤奖。
岗位级别
岗位级别工资级别说明试用期按试用期标准入职三个月内初级中级×（80％～90％）转正，三个月内中级见岗位工资标准表转正，三个月后高级中级×（105％～110％）入职12个月后，经总经理、董事长批准岗位级别工资标准
见附件。
浮动工资的考核及发放方法：
主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：
考核方式：上级考核下级
考核周期：每月一次
绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。
考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。
加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。
根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表）
考核表适用考核对象考核人管理人员考核表主管(含)以上级管理人员直接上级技术人员考核表售后服务部车间员工直接上级业务人员考核表销售人员、售后服务顾问直接上级普通职员考核表办公室职员、文员直接上级考核结果应用
在浮动工资中的应用
考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：
某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即：
当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元
考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。
优胜劣汰
连续三次考核结果适用措施前20％升职、加薪、额外奖励等激励措施中间70％维持原职位及待遇不变后10％职位、待遇调整；辞退

20XX年X月XX日

附件

岗位级别工资标准：

管理人员考核表
（适用对象：主管(含)以上级管理人员）

部门：岗位名称：被考核人姓名：考核日期：

考核项目及内容分值考核得分领导能力15%善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标15灵活领导下属顺利达成工作计划和目标13～14尚能领导下属勉强达成工作计划和目标11～12不得下属信赖，工作意愿低，态度消极7～10领导方式不佳，常使下属不服或反抗7以下计划能力15%工作计划性强，工作安排井然有序15工作有计划，工作安排有条理13～14工作有计划，但条理性不足11～12只能做交办事项，不知改进7～10缺乏计划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率15%能出色完成工作任务，工作效率高15能胜任工作，效率较高13～14工作不误期，表现符合标准11～12勉强胜任工作，无甚表现7～10工作效率低，时有差错7以下责任感15%有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15具有责任心，能达成任务，可交付工作。13～14尚有责任心，能如期完成任务11～12责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7～10无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利达成任务8～9尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5～6无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8～9尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务7欠缺分配工作权力，及指导下属之方法，任务进行偶有困难5～6不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度1