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薪酬方案设计

薪酬方案设计模板员工在企业中往往十分看重薪酬的公平。下面是小编为大家搜集整理的薪酬方案设计模板，欢迎大家阅读与借鉴，希望能够给你带来帮助。薪酬方案设计模板薪酬管理方案，对于不管是刚刚运营的新公司，还是已经步入高峰发展期的企业，都是非常重要的。不管是什么企业，都要给员工制定一套符合实际的薪酬制度。以下为您提供一套完成的薪酬设计方案，请参考。1.薪酬的定义与分类从组织的角度出发，薪酬是组织运营的一项成本，同时也是促使员工劳动的手段;而从员工的角度出发，薪酬是员工付出劳动的报酬，也是满足个人各项需要的一种方式。因为员工需求的满足分成各个层面，并不局限于“金钱”，因此应建立全面的薪酬的概念。全面薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两种。经济性薪酬是指实实在在的物质因素，例如：工资、奖金、福利、补贴、股权等。而非经济性薪酬是指看不见、摸不着的心里因素，例如工作认可的程度、工作的挑战性、工作的环境和氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等。根据企业的实际情况，在经济性薪酬方面，基于薪酬支付方式的本质，在此建立总薪酬福利的概念，包括全面现金福利和其它福利。全面现金收入是所有量化现金收入的福利加总，其中包括固定收入和可变收入。其中，固定收入是从事一个岗位能够获得的基本报酬，反映组织对于某个岗位贡献的基本认可和对从事岗位工作的人员完成职能工作的一种预期，一般可分为基本工资和现金津贴。可变收入是达成更好的能力、绩效要求时能够获得的.超额奖励和报酬，反映公司基于不同的发放频度，针对不同的发放对象所期许达成的一个杠杆效果。具体而言，可变收入从发放对象来看，有公司到项目个人等不同的针对对象。从发放频度来看，有年度、季度、月度以及诸如项目资金等不定期的不同频度。从杠杆效果来看，有激励绩效成果的，有激励个人能力的提升等不同的作用。而全面非现金福利是从事该岗位和为该组织服务所能够获得的保障和一种更高层面的认可，反映公司对于员工的保障的力度，以及特别针对某些岗位的一种保持力量，一般包括住房福利、医疗保险、用车等。这些都是员工所关心的问题。2.薪酬设计的关键考虑点员工在企业中往往十分看重薪酬的公平。而亚当斯的公平理论强调人们在与他人相比或者与自身的不同时点相比时所产生的一种公平的认同感以及相应所产生的激励性。因此，对于员工在组织中对于薪酬公平性的认识，界定以下三个因素为薪酬管理体系设计的关键考虑点。(1)内部公平性，即在同一组织内获得的薪酬的公平性。(2)外部竞争性，即与其他组织相比获得的薪酬的竞争性。(3)个人收入延续性，即与过去相比获得的薪酬所表现出的延续性。3.薪酬管理体系设计的内容范围(1)薪酬战略：组织中薪酬管理的导向和原则。(2)薪酬结构的设计：组织中薪酬收入的架构以及决定薪酬变动的政策。(3)薪酬构成的针对对象：不同的薪酬收入构成针对具体哪些组织中各个层级的员工。(4)薪酬构成的发放周期：不同薪酬组织织部分的发放周期和频率。(5)薪酬收入数值范围的确定：具体各个岗位的薪酬收入数值的范围。4.薪酬战略制定薪酬战略紧密承接公司的价值观、愿景、使命、战略以及人力资源管理导向：(1)人力资源管理导向和薪酬战略应有效支持公司的愿景、使命和业务战略。(2)薪酬体系必须建立在公司人力资源管理导向和薪酬战略的基础之上。这样的薪酬管理体系才可以有效支撑公司业务战略发展对人员素质和绩效的要求。企业不同的发展阶段，应制定不同的薪酬战略。所以要确定企业目前的薪酬战略，就必须明确企业所处的发展阶段。在企业迅速发展的阶段，应努力运用薪酬刺激员工的创业激情，这时一般使用平均的基本薪酬，高比例的奖金，标准的福利水平。当企业进入正常发展和成熟阶段，这时一切渐渐步入正轨，薪酬导向应维护在维护标准化运营和管理方面，一般采用较高的基本薪酬，中等比例的奖金，较高的福利水平组织整个薪酬福利。当企业步入无发展和衰退期，这时应着重控制成本，一般采用较低的基本薪酬，严格与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平组合的薪酬模式。5.薪酬结构设计薪酬结构设计的考虑因素基本薪酬管理的“3P”模式而来。(1)Position(职位)。(2)Performance(绩效)。(3)Person(个人能力)。职位是基于公司战略、组织结构设计从而分配责任所得到的单位，是以职责以导向的，它反映员工对公司的价值贡献;对应到总薪酬福利的概念中去，岗位影响固定收入和福利的数值，影响可变收入的提成比例。绩效是达成目标的一种能力，反映员工对岗位职责的实现程度，对公司业绩至关重要;对应到总薪酬福利概念中去，绩效对当期的可变收入有直接的影响，在薪酬调整、职位升迁时对固定收入和福利产生间接影响。个人能力是从岗位要求来的，反映员工完成岗位要求所持有的能力，是能够带来良好业绩的工作行为表现和工作素质，对员工的绩效有潜在的影