员工工作目标汇总十篇.docx

员工工作目标汇总十篇篇（1）中图分类号:F27文献标识码:A一、我国分配制度历史及现状按劳分配是社会主义社会的分配方式。劳动形态千差万别,体力劳动和脑力劳动很难用一把尺子进行度量。改革开放前,采用评资评奖的方式进行分配,这是一种向后看的分配方式。升奖凭人缘,与为企业、社会提供的劳动数量和质量无关。评资评奖只有少数人升资获奖,挫伤多数人的生产积极性。为克服评资评奖的弊端,改为普升普奖,职工升资,按党中央、国务院制定的升资政策对号入座。虽然避免了争资争奖的弊端,但与打破大锅饭的愿望相反,未能解决干好干坏一个样的弊端,造成青年人不愿学技术。普升是一种恩赐升资方式。职工升资与否由党中央、国务院出台的升资政策所确定。但也有两大弊端:一是近水楼台先得月。政府公务员利用手中的权力,出台有利于政府公务员的升资政策,造成公务员工资高、待遇好,被称为金饭碗;二是会哭的孩子有奶吃。各行各业都希望得到恩赐,刺激上访,影响社会安定。产业工人最听党的话,为改革开放抛弃铁饭碗,端起泥饭碗,从最受人尊敬的群体沦落为最困难的群体。就目前来说,行业差距拉大,公务员及垄断行业职工工资高,多数企业职工工资低,分配不公,企业内部普升普奖,吃大锅饭,缺少激励机制。这种行业间差距大,行业内部大锅饭的状况亟待解决。针对评资评奖和普升普奖的弊端,借鉴农村联产承包责任制的经验,让劳动者从关注工资高低到关心其提供的劳动产品的质和量,设想出目标升奖法。所谓目标升奖法,是企业(单位)在年初(或上年底)制定出本年度发展目标。劳动者制定出个人工作任务(奋斗目标)和争取达到的技术职称。经过一年的奋斗,年底对号入座,升资或获奖。这是一种向前看的升奖法,把升奖的主动权交给雇员个人,充分发挥其主观能动性。二、目标升奖法简述目标升奖法具体内容如下:第一,职工升资,必须达到三个条件:1、本企业(或单位)完成本年度生产计划(或预定目标);2、雇员个人完成本人年度任务;3、雇员在技术考核中晋职。年初企业和个人必须制定出年底升资必备的量化指标,年底对号入座,不用评议,把升资主动权交给职工个人。第二,职工获年终奖,必须达到两个条件:1、本企业(或单位)完成本年度任务;2、雇员本人完成个人任务。第三,年终应使全体雇员获得均衡鼓励。年终获得升资的雇员不得再获年终奖,未升资雇员应获得较重的年终奖。以达到雇员心理平衡,团结奋斗的目的。第四,雇员工资由技能、年功、岗位、奖金构成。技能、年功工资为基本工资,升资主动权为职工个人。岗位工资和奖金为浮动工资,由企业(单位)确定。第五,制定全国统一的技能工资标准。举例如表1所示。(表1)第六,年功工资按工龄计算,每年5元;技能工资+年功工资=基本工资。第七,国家制定统一的技能工资标准后,还要根据各地区的经济发展水平、生活费用高低制定一个地区调整系数定期进行调控。第八,根据国民经济发展情况让全国人民都能分享改革开放的成果,国家每年制定一个发展系数,为全体工薪人员增加工资。第九,物价浮动系数。对物价浮动系数国家原则每年调整一次。第十,艰苦系数。对工作在艰苦岗位的雇员进行补贴。第十一,经过调控的技能工资=基本工资×地区系数×发展系数×物价系数×艰苦系数。第十二,技术职称晋级是年底升资的必要条件。但职称晋级后,不能随着升资。例如:某人为助工8级,当年晋职为工程师,年终升资时,只能升为9级,而不能升为11级。当某人为助工10级,当年未能晋升工程师,当年只能获奖,不能升资。第十三,根据各工种技术的繁简程度定出各工种的封顶级别。例如,运输机操作工只能达到9级,普工封顶级别为6级等。达到封顶级别后,年终只能获奖,不能再升资,鼓励职工向技术难度大的工种流动。分配是最有效的激励方法。人有尊严需要,只有分配合理,技工短缺的问题才能得到彻底解决。第十四,目标升资法。雇员有升资主动权,企业有定岗权,国家有调控权,各司其责。职工有了升资主动权,心情舒畅,工作积极性高,定会像农村联产责任制那样为改革开放深入发展提供巨大推动力。第十五,公务员按自身所学专业晋升技能工资便于技术人员与公务员之间互相交换流动。制定统一的技能工资标准也便于国有企业职工与私有企业职工之间互相流动,扩大就业渠道,减轻就业压力。三、目标升奖法的优点鉴于普升是恩赐升资,国家出台的政策决定着雇员的收入。所以,分配不公,国家成了意见箱、出气筒、消防队。恩赐升资成了刺激上访的机制,必须改革。目标升奖法与恩赐升奖相比,具有以下优点:1、鼓励职工努力学习技术,更新知识,不断提高劳动技能。2、把升奖主动权交给职工个人,充分发挥其主观能动性。在职工中引入竞争机制,升奖和职工的贡献直接挂钩激发劳动者的工作积极性。3、尊重职工的尊严需要,将促使职工努力攀登新的高峰。4、拉大复杂劳动与简单劳动之间的差距,使青年人认识到高技能技术工人同样得到社会承认,受人尊敬