能源煤炭企业中高层管理培训 智晟教育许晋老师.doc

近几年来，随着煤炭市场行情政策性好转，煤炭企业运营质量显著提高，企业内部改革步伐明显加快。但是，由于企业管理层受传统思想的影响，改革措施大多侧重于经营机制的转变，很少触动对企业健康快速发展起决定作用的管理机制，尤其是干部任用机制。
能源煤炭企业中高层管理培训，智晟教育许晋老师<助理tel：①⑧③111⑧⑦⑤⑧⑧>，许晋是清华总裁班培训讲师、北大总裁班培训讲师、上海交大总裁班讲师、新世纪青年论坛特聘讲师、各大银行特聘讲师、中国企业家协会讲师、香港光华管理学院特聘高级讲师，出版有《轻轻松松做中层》、《中层干部执行力》、《中层干部领导力》、《7招拿下新客户》等中层、营销系列多媒体光盘和图书。
我们都知道中层干部是领导决策的直接执行者，是企业的“脊梁”，其职能发挥程度决定了员工的积极性和工作绩效。有资料表明:企业人员流失和工作效率低下,75%的原因是中层管理人员粗暴和错误的管理方法造成的。如何加强人事管理，创新用人机制无疑成为提高企业活力和效益的根本途径。
㈠选拔制度不规范，缺乏公正性。主要表现在干部的提拔培养上，裙带关系严重，任人唯亲，不能一个标准对人，一把尺子量到底。许多重要管理岗位被领导的亲信把持，有能力、无关系的人得不到重用，造成企业内部官本位意识浓厚，等级观念盛行。管理人员不能以身作则，创造性地开展工作，习惯于在上发号施令;职工与干部之间关系对立，矛盾重重，疲于应付，办事效率低下。
㈡考核机制不缜密，针对性差，主要有以下几点：
1.主观因素多，考核结果缺乏公正性。原因有两方面：一是大多数干部职工不能从被考核人的岗位性质和职业道德的角度出发，打分仅凭关系的好坏和个人喜恶，造成考核结果与个人实际业绩的严重脱离，使工作中的“和事佬”与业绩大、能力强的人优劣难分;二是有的干部为了得高分，拉关系，走门子，建立“互助网”，使考评机制转变成拉帮结派的官僚系统。
2.考核面窄，局限性强。缺少针对性。目前，大多数企业干部量化考核是按照德能勤绩标准来进行，某程度上说这种办法比较合理，几乎能把表现很差的人给筛选出来。但是由于每个干部所在部门的职责、工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不一样。如果只笼统地按照德能勤绩标准考核干部，很容易出现“千人一面”和干部之间忙闲不均、优劣难分的现象。而且，受技术手段的影响，在指标统计时我们不能对各项标准准确定性，孰轻、孰重很难区别，甚至工作中因个人因素和管理责任给企业带来严重的经济损失或社会影响也不能体现。⑵缺少层次性。主要是在同一部门正副职的考核上，考核标准没有细化分解到岗位，没有真正体现“绩、效”这一特征。
3.考核结果执行不到位。末位淘汰的作用是毋容置疑的，但是由于选拔制度的不合理性，决定了我们根本不可能完全按照规定要求去做，降低了考核制度的严肃性，使之流于形式。
㈢日常监督系统不完善。大多数干部的考评是在年中和年末两次进行，而日常工作的考核得很少，尤其缺少干部在大是大非问题和突发事件上判断、处理能力的考核，造成人员不能始终如一地按原则和制度办事。
㈣连任制削弱了内部人才的流动性，使企业缺乏生机。用人上的只上不下制度，使管理人员因缺少竞争而无所作为，工作效率低，执行力差;有能力，无资历的年轻人很难有提升的机会，长时间的压制使他们养成等、靠、懒、散的不良习惯，出工不出力、到岗不尽责、混日子现象增多，造成企业后备力量不足，内部人才流失严重。
当然，企业改革的道路是曲折的，不可能一蹴而就，需要由浅入深，循序渐进。但是，作为内部管理“三大”机制之一的人事管理如果不加快改革步伐，将使企业错过当今这千载难逢的发展机遇期。