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企业管理科学学与科学技术管理
组织文化类型与组织绩效关系研究

张德,王玉芹
(清华大学经济管理学院,北京100084)

摘要:采用路径分析验证组织文化的四种类型对基于平衡计分卡的组织绩效的影响。结果表明,平衡计分卡的四个维度
之间存在因果关系;宗族文化、活力文化、市场文化、层级文化分别对学习与成长、内部流程、顾客维度以及财务维度有显
著正向影响。因此,组织文化建设既要关注内部稳定、控制,又要关注外部变化、灵活。
关键词:组织文化;组织绩效;平衡计分卡
中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1002-0241(2007)07-0146-06

已有研究表明,组织文化对组织绩效有显著影响[1-4],力比员工满意度等内部有效指标滞后2～3年,反映的是
但这个结论主要是通过案例分析得出,很少有实证研究过去,预测未来的功能不强。因此,单纯客观绩效指标已
说明什么样的文化对组织绩效有影响。结果在实践中由不能满足快速竞争的要求,越来越多的主观绩效被用作
于缺乏清晰的理论指导,组织应该根据战略塑造与之相预测组织成功的有效指标[6-7]。本文主要采用主观绩效指
适应的文化类型,如何通过组织文化提高组织绩效变得模标衡量组织绩效。
糊、难以操作,限制了组织文化作用的进一步发挥。这可以组织绩效评估中面临的另一个基本的问题是“绩效
通过2004年全国企业家系统[5]的调查结果得到印证。该研是针对谁来说的”。组织绩效的判断与个人对组织持有的
究显示,88%的企业经营者认为企业文化对企业发展“影价值观以及偏好有关,但组织内部以及组织之间的这些
响很大、较大”,但超过2/3的被调查者却认为,企业领导价值观和偏好是经常变化的,而且有时是自相矛盾的。因
人很少重视企业文化建设。一方面认为企业文化对企业此,不同的绩效指标之间有时是互相促进、互补的,有时
发展重要,而另一方面却不重视企业文化建设,原因之一是截然相反、互相排斥的。例如,员工渴望高人力资本投
就是不知道如何建设企业文化,不了解什么类型的文化资,客户渴望高服务,而股东渴望高利润,政府希望高税
对提高绩效有影响。基于此,本研究目的有三:一是选择收。这样,股东和消费者高兴可能带来员工不满,员工高
合适的测量组织文化类型的工具,二是采用科学的方法兴可能意味着消费者不满,政府和社区高兴的结果可能
全面测量组织绩效,三是验证不同文化类型对组织绩效是股东不满,任何一种单独的绩效测量指标都可能给某
影响效果的大小。个群体带来利益的同时损害另一个群体的利益[8-9]。因此,
一、理论与研究假设评价组织绩效时应包含可能存在冲突的利益相关者。
1.组织绩效Kaplan和Norton(1992)[10]将该设想变成了现实,提出了
如何有效测量、预测组织绩效一直是业界和学术界平衡计分卡(Balancedscorecard),将不同利益相关者融
普遍关注的问题之一。组织绩效评估中面临的第一个问入一套综合的评价系统。
题是指标类别的选择:即采用客观还是主观绩效指标。客Kaplan和Norton认为,衡量组织的业绩,至少需要考
观绩效主要指财务数据,如资产回报率。主观绩效由员工虑两个外部利益相关者:一是股东,二是客户。从这两个
和管理者等组织内人员对绩效的感知、主观判断来评价,角度能够衡量组织创造了多少价值。接下来就要考虑创
如员工满意度、客户满意度等。财务数据反映组织获利能造股东价值和客户价值的内部流程、内部管理,而改善内

收稿日期:2007-02-27
第一作者简介:张德(1941-),男,黑龙江齐齐哈尔人,清华大学经济管理学院,教授,博导,研究方向:人力资源开发与管理、企业文
化、组织理论等。

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科学学与科学技术管理企业管理

部流程,提高管理水平,靠员工实现,需要考虑员工素质效又渴望灵活;关注内部的文化,可能创造一个良好的工
能力的提高。平衡计分卡的思路表明,考核组织绩效应该作氛围,但公司可能因此与外部重要信息失之交臂;关注
从财务绩效(股东角度)、客户(客户角度)、内部流程(管外部的文化,公司可能抓住外部机遇、避开外部威胁,但
理者角度)以及学习与成长(员工角度)四个维度进行。这可能缺乏与之对应的内部系统和合作机制。一个有效的
四个维度在理论设计中隐含了这样一条因果链:员工的文化应该能够既关注内部整合性,也关注外部适应性,即
学习与成长能改善内部流程,为客户提供质量更好的产注重稳定发展,又注重灵活经营[15]。
品和服务,并不断推陈出新,满足客户的需求,进而提高本文从组织层面研究组织文化,重点探讨不同类型
客户满意度、市场份额,为企业带来更佳的财务回报[11]。这的文化与绩效之间的关系,Cameron和Quinn的组织文化
一因果链条随着战略地图(Strategymap)的引入而更加清评价