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绩效考核容易进入的几大误区

马云曾说：学习他人失败的经验比学习他人成功的心得更有益处，这句话可以这样理解，学习别人的经验是有益处的，无论是成功的或是失败的，而失败的更有益处。如今银行业金融机构将绩效考核的研发与推广进行地如火如荼，几乎所有的金融机构都将此看做是提升自身管理水平和挖掘员工潜力的不二法宝。潍坊农信联社的绩效系统是自主研发的管理系统，2010年开始在辖内12家行社全面推广实施，通过绩效考核，有效地激发了员工的智慧潜力和工作激情，有机地将内部机制和对外服务水平结合起来，潍坊农信联社整体竞争力显著提升。本文主要是介绍潍坊农信联社在绩效考核过程中总结出的一些经验，希望同行能从中获益，从而少走弯路。实行绩效考核三年来，我们发现，绩效考核管理容易进入以下几大误区：
一、一味地进行考核指标的细化，忽视了绩效考核属于会计管理的的范畴。这是个源头的问题，对于绩效考核本质上属于管理会计，这在理论上是没什么可争议的，但在实际工作中，管理部门常常自觉不自觉地将其与实际的会计概念相混淆，从而让好不容易脱离传统考核体系的绩效考核又走回了原来的圈子。潍坊农信在实施绩效考核的过程中，也走过这样的路，将指标细化了再细化，费用的分摊讨论了再讨论，风险成本计量了又计量，忙的不亦乐乎，而忽视了绩效考核是一个管理会计的概念，意识到这一点，才恍然大悟，许多问题也迎刃而解，潍坊农信联社在不断地实践中逐渐得出这样一个结论：对于绩效考核的验证不在于逻辑而在于结果。
二、偏重抓业绩考核，而忽视必要的沟通。实行绩效考核，确实能够最大程度地调动了员工的积极性，潍坊农信联社通过统一的业绩计量规则和标准，让员工清楚地了解办什么样的业务怎样办业务才能取得最多的工资。将潍坊农信的战略目标细化到每名员工身上，实现了农信大发展，员工多受益的双赢局面。这是传统的考核机制所达不到的效果，也正是这个原因，有的县级行社开始对绩效考核产生依赖，想当然地认为，只要推行绩效考核就可以一劳永逸万事大吉了，结果忽视了和员工的沟通，造成了许多消极的影响，员工对绩效考核的认同度下降。潍坊农信联社通过调查研究，发现了问题所在，在保证考核公开、透明的前提下，要求各县级行社定期或不定期地与员工进行沟通与交流，并将这项工作制度化。目前，潍坊农信联社通过进一步蔬通沟通的渠道，加强同员的交流，提高员工的认同度、满意度，增强了凝聚力，构建起“民意直通车”，通过内网直接与员工进行交流，回答员工的提问，交流经验；定期组织员工讨论，通过调查问卷、举办座谈会等多种形式，进行现场交流；选拔优秀人员，将其培养成兼职的“内训师”，内训师就在员工的身边，可以随时了解员工的心理动向，及业务发展变化，可以随时解答员工的疑惑。总之，沟通与考核是绩效管理的两个车轮，不能偏其一，望同行引以为鉴。
三、一味地用工资衡量员工的业绩，忽视了对员工精神上的激励。潍坊农信联社组织的一次绩效工作讨论会上，有一位信用社的主任提出了这样一个问题，他说：实行绩效考核，员工的激情得到了很大的提高，员工的素质得到了进一步地完善，但是在基层信用社有许多员工，不太关心业绩之外的事，比如说，打扫卫生花时间，但在绩效上却无法体现，员工都不愿意干，而且有许多信用社管理也出现了困难，员工都怕耽误解自己的业绩，对于业绩之外的事既使主任安排了也没人不乐意去干。这就是忽视员工精神激励的一个典型的例子。对员工进行业绩考核并奖励无可厚非，但全面的员工的管理之道不能止步于此，在注重员工业绩考核的同时，还应进一步完善我们的企业文化。我们必须重视这样一个现实，那就是并非所有的员工都是为钱而工作的，不能将员工看作是赚取利润的工具，在提升员工业务能力的同时，也应该加强对员工人生观价值观的引导和培养，为员工创建实现价值的舞台，让员工价值体现呈现多样化特色化的发展方向，潍坊农信联社在总结经验，在推行绩效考核的同时也提出了：“你有多大能力，我就给你提供多大舞台”的理念，让农信真正成为员工实现人生规划的大舞台。
总之，绩效考核虽然是具有很强生命力的事物，但在真空中并不能生存，在实行绩效考核的过程中必须抓好相应的措施的落实。以上就是潍坊农信推行绩效考核中的一些经验。