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员工离职原因分析

1企业员工离职率高的原因
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但
目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。
很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，
但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就
是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发
生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职
行为就发生了。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：
人员聘用上采取宽进宽出的方法
宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以
下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基
本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要
借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法
单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有
根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式
化造成把关不严，选人不准。
没有为员工提供充分的发展机会
在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重
物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以
下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断
提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会
落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没
有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念
头。
缺乏优秀的企业文化
很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化
不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工
作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感
觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。
员工对企业的前途缺乏信心
曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对
1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的%。优秀人员更看
重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们
不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时
间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业
没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。
除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业
人际环境等也是造成企业员工离职的原因。
2企业员工离职率高的后果
增加企业的经营成本，影响工作正常进行
员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现：一个员
工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的倍，
如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花
费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技
术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离
职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势
必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
影响企业的凝聚力
日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有
很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心
理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和
影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离
职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值
观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。
优秀人才的流失
一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离职率
高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了
这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企
业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。
3应采取的对策
改变宽进宽出的方式，严把员工进入关
(1)规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标
说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对
性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改进面试，采用多种甄选方法。
比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面
试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。(3)可