员工绩效考核体系的改进方法研究.pdf

http://www.paper.edu.cn员工绩效考核体系的改进方法研究——以M公司为例陈宝杰郑州航空工业管理学院摘要：绩效考核是人力资源管理中一个不可或缺的重要环节。作为一种反馈机制，它为企业创造了员工之间沟通和交流的机会。本文通过对M公司绩效考核体系运行现状的研究，运用多种方法来找出该考核体系不足之处，从而为设计出更为有效的绩效考核体系提供了一种思路。关键词：绩效考核层次分析法主成分分析Abstract：PerformanceAppraisalisoneofthemostimportantpartsofHumanResourcesManagement.Asafeedbacksystem,itcreatescommunicationandintercourseopportunitiestothestaff.OnthebaseofknowingtheexecutiveactualityofthePerformanceAppraisalsystem(PAS)inMCompany,somemethodsareusedintheresearchtofindouttheshortageofthePAS.TheprocessofthisresearchprovidesamethodofdesigningthemoreeffectivePAS.Keywords:performanceappraisalsystemanalytichierarchyprocesscomponentanalysis一、引言知识经济时代对人力资源的有效管理是企业获取竞争优势的关键。作为人力资源管理的重要环节，绩效考核在日常人事管理决策、人力资源管理系统改进等方面发挥着重要的作用。可以说，科学的人力资源管理离不开成功的绩效考核。然而，就实际的人力资源管理实践活动而言，绩效考核却存在诸多问题。由于绩效考核是由人来进行观察和考核的活动，又是由人来传递考核信息的过程，同时还是人格化的组织介入的过程，所以它不可避免地受到人的心理和生理活动的影响。一项调查显示，大多数员工对企业绩效考核的现状评价不高，企业绩效考核体系难以取得预期的效果。在许多企业内部，要么不对绩效进行考核，要么不完善的绩效考核体系在实施过程中常常引起员工或主管的普遍不满，或者绩效考核体系有名无实，流于形式。总而言之，作为人力资源管理重要一环的绩效考核没有发挥其应有的功能，有的时候甚至还可能给企业的发展带来负面影响。因此如何建立和实施有效的绩效考核目前已成为理论界和实务界关心的一个热点问题。二、我国企业员工绩效考核体系的现状企业的重要目标之一就是追求良好的工作绩效，它不但能充分调动员工的工作积极性，提高工作能力与业务素质，更能推动企业业务的可持续发展。因此，建立一套具有科学性、有效性、合理性、公正性的绩效考核体系非常重要。由于我国大多数企业目前普遍推行的绩效考核手段，仍以传统的考核方式为主，科学性、系统性不强，具有较大的主观性和盲目性，从而造成考核结果的较大偏差。考核结果的不准确使得企业缺乏可靠的激励依据，从而导致激励出现偏差，在很大程度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下及企业目标实现的困难。因此建立和完善科学合理的绩效考核体系是企业人力资源开发与管理的当务之急。从现有研究文献和企业管理实践来看，现行绩效考核体系的常见缺陷主要有：(1)缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为广大员工认可；(2)考核方法的设计不科学，1http://www.paper.edu.cn缺乏可操作性；(3)考核结果与员工报酬、升迁的联系不紧密；(4)考核缺乏反馈制度，或者反馈只是流于形式；(5)考核方法得出的结果和材料不规范。其中关注重点是绩效考核体系本身及其运行过程中存在的问题。主要包括员工对现有考核体系的态度、关键指标的确定及其权重、考核主体的选择与素质要求等问题。如蔡永红、林崇德所著《绩效考核研究的现状及其反思》一文指出，应对绩效的影响因素进行整合，但目前这一领域在对个人绩效影响因素上的研究还不够深入。同时指出对绩效的影响因素还应区分出决定因素和前件因素。赖实忠所著《员工绩效评估之研究》主要应用层次分析法来研究绩效考核因素的构成方式及权重如何分配，其资料的获得主要通过对考核者及受考核者进行的问卷调查。杨杰等人所著《对绩效评价的若干基本问题的思考》一文指出，绩效考核指标体系的构建应本着贵精不贵多、贵明确不贵模糊、贵敏感不贵迟钝、贵关键不贵空泛的原则进行；对指标整合时要考虑考核指标本身的权重差异以及不同评价者由于对标准尺度掌握的松紧不一和评判角度不同所带来的对最终评价结果的影响。三、研究方法及思路本文主要试图通过案例研究来对样本企业现有的绩效考核体系进行分析与探讨，并提出如何改进该企业现有绩效考核体系。