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员工离职原因分析与应对策略

Didyouworkhardertoday,April6th,2023
员工离职原因分析与应对策略

当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段

予以保证核心员工的留驻;但是,总是会有人对企业的现状不太满意,

一个行动就是选择离职;适当的员工离职率对于企业发展和保持活力

是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企

业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题;在现实工

作中,离职率过高的现象在企业中并不少见;从人力资源管理方面考

虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业

高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键;本文从理

论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取

的对策进行研讨;

1企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左

右为宜;但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职

率却远远高于10%;很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水

平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次

的原因;个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的

过程;整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标

产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时,员工的离职行为就

发生了;
根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原

因有：

人员聘用上采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果;招聘工作不细致

一般表现在以下几个方面：1对岗位的任职条件缺乏明确的认识;一

个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性

特征等条件;任职条件的确定需要借助于工作分析,但相当多的企业

没有开展这项工作;2对应聘者的甄选方法单一,面试凭印象;许多企

业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段,没有根据岗位要求编

制系统的、有针对性的面试题目;3招聘工作的简单化与制式化造成

把关不严,选人不准;

没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场谋求职位的人,绝大多数是35岁以下的年轻人;他们

不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展;而能否得到

发展主要体现在以下两点：1企业是否有一个合理的、明确的晋升

制度；2企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质;

当今时代,知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰;如果企业做

不到上述两点,员工会感到自己在这个企业中没有前途,甚至担心自

己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头;

缺乏优秀的企业文化
很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为

企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气;沟通与协调

也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息

未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业

没有什么关系一样;

员工对企业的前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调

查;在对1217人的,选择“企业有发展前途”的人最多,占总人数的%;

优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥,有自己创

造施展才能的空间;他们不仅看重其现有的工资福利,还看重企业的

发展,一个新员工来到企业一段时间后,往往会根据自己的了解对这

个企业的前途作出判断;如果他认为这个企业没有前途或自己在其中

没有发挥空间时,很可能会作出辞职的决定;

除上述一些原因外,个人收入分配不公,奖惩不当,考评晋升不公

正,企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因;

2企业员工离职率高的后果

增加企业的经营成本,影响工作正常进行

员工非正常离职的成本到底有多大美国财富杂志曾研究发现：

一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职
员工薪水的倍,如果离开的是管理人员则代价更高;员工欲离职前一

段时期士气低落绩效不佳花费成本,招募新人需要成本,训练新员工

接替上手需要成本,万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里

则是更大的成本损失;而掌握核心技术的员工离职,企业可能无法立

刻找到可替代的人选,可能导致企业关键岗位的空缺,这势必影响企

业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害;

影响企业的凝聚力

日本企业的管理实践证明,共同的价值观企业文化核心对于企业

凝聚力有很大的影响;特别是企业优秀人才的流失,经常会在其他员

工中引起强烈的心理冲击,这会导致员工对领导管理能力的怀疑,导

致内部人心涣散,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气,严重

的甚至会引起“多米诺骨