招聘面试与操作技巧概论(最终).pptx

招聘(zhāopìn)面试与操作技巧一个(yīɡè)判断：我们如何(rúhé)认识人？一组数据(shùjù)：3V一项调查：什么(shénme)因素影响录用谁是你要招聘(zhāopìn)的人组织(zǔzhī)的成功取决于管理者和员工在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素组织能力(nénglì)类型库完成任务(rènwu)的能力人际交往能力(nénglì)个人素质(sùzhì)能力管理(guǎnlǐ)能力领导(lǐnɡdǎo)能力区分业绩(yèjì)的能力权重优秀员工的能力(nénglì)标准能力是可以(kěyǐ)提高的能力(nénglì)的可提高性较难提高的：以业绩(yèjì)为导向决策素质影响力解决冲突的能力战略思维能力分析问题能力对组织的认识很难提高的：主动性创新能力正直诚信应对压力灵活性〔人力资源招聘〕概念(gàiniàn)思维能力一、进入企业(qǐyè)的必经之路招聘(zhāopìn)策略明确“本地化〞优先还是“多元化〞优先明确用最“好〞的人还是用最“适宜〞的人明确“外部〞招聘优先还是“内部〞招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期〞档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效(jìxiào)无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用本钱低廉的方法招聘。要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的根底之上注意开掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代(tìdài)性工作时机2、面试在人员(rényuán)招聘中的不可替代性两个70%：70%的企业员工通过面试进入企业70%的面试者在面试的前15分钟已经被面试考官确定是否录用70X70=49%的录用决策依据？美国劳工部统计(tǒngjì)：第二十七页，。3、人员招聘与面试程序(chéngxù)人员招聘与面试是一种流程性的思考和操作方法。包括六个方面：制定切实可行的目标并组织整个面试过程确定胜任某工作岗位所需的预期业绩通过提问预测应聘者是否具备到达预期业绩的能力事先确定面试问话提纲和答案最大程度确实保有效信息的沟通和准确评价预测应聘者到岗后的业绩〔见招聘程序(chéngxù)图〕二、面试前的一般(yībān)准备1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度猎头公司——高级朋友介绍——可靠(kěkào)网上招聘——素质媒体广告——一般人才交流会——？2、面试(miànshì)方法的选择个人面试(miànshì)一对一面试(miànshì)主试团面试(miànshì)小组面试(miànshì)：无领导小组讨论团队游戏〔盲人方阵〕无领导(lǐnɡdǎo)小组讨论自我坚持性：自信心、精力、表达能力成就导向(dǎoxiànɡ)社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力：条理性、责任心、慎重性工作努力程度情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向潜在的情感问题智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度独创性、社会知觉能力对群体行为的影响力：测验面试(miànshì)当职位要求应聘者具有某种技能时所采取的现场测验。如：速记、体能、产品推销等。渐进式面试(miànshì)〔多轮面试(miànshì)〕组合式面试(miànshì)3、确定面试考官请答复：面试可以(kěyǐ)对应聘者完成某项工作的能力提供一致〔可靠〕的评价？面试中主要是考官在讲话？面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？面试可以(kěyǐ)对应聘者完成某项工作的能力提纲准确〔有效〕的预测？面试考官的行为(xíngwéi)标准将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者将面试的过程、测试程序(chéngxù)、招聘时间和任命程序(chéngxù)告知应聘者将招聘条件知应聘者与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序(chéngxù)和招聘政策4、确定面试程序和执行方案5、面试场所的布置与环境控制考官的位置应防止背光应聘者的位置应防止放在房屋的中央考官与应聘者的距离应保持在两米左右面试环境应安静(ānjìng)、舒适面试过程不能被打断面试过程中人员不能随意走动三、面试(miànshì)前的技术准备3、设计(shèjì)面试问话提纲需要有一个统一的问话提纲:*根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；*提纲的问题顺序应为：需要证实的问题统一确定的问题引伸性的问题4、设计录用通知书和辞谢信录用通知书辞谢信xxx先生〔女士〕：感谢您参加本公司的应聘！为此本