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员工离职原因分析及对策

【摘要】合理的人员流动，可以给企业带来活力.过高
的员工离职率，会影响到企业的稳定性和健康发展。员工流
动频繁，新员工重新熟悉工作岗位和企业环境，需要适应周
期，会浪费时间和人力成本；还可能会导致产品质量和生产
效率的较大波动。我们通常将企业的年离职率设置8%为目

标，实际上许多企业的员工流失率远远超出这个范围，H科
技公司也一样。
【关键词】员工离职现状原因对策

一、H科技公司员工离职现状分析
H科技公司2017年度离职率在10%以上。
1.从职位类别看，H公司研发类员工离职率最高14.5%，
其次是技术类12%，最后是职能类7%。

2.从年资维度看，H公司年资越高离职率越低.小于等于
1年的离职率最高19%，1到3年的离职率为17%，3到5年
的离职率为14%，5到8年的离职率为10%。大于8年的离
职率为4%。

3.从职等角度看，H公司职等越高，离职率越低.H公司
员工分5个职等，数字越大，职等越高.其中，1职等的离职
率40%，2职等的离职率20%，3职等的离职率13%，4职等
的离职率7%，5职等的离职率4%.
4.从绩效角度看，绩效越好，离职率越低.H公司A（优
秀）等级的离职率为5%，B良好）等级的离职率8%，C（合
格）等级的离职率12%，D（需改进）等级的离职率15%，E
（差）等级的离职率为25%.

二、H科技公司员工离职原因分析
H科技公司统计离职原因分为：个人原因、薪资原因、
未来发展原因、工作本身原因、人际与管理原因。
个人原因占比47%，具体包括工作地点因素、家庭因素、
健康因素；
薪资原因占比22%，具体包括薪水给付低，付出程度与
薪水不成正比，待遇福利差；
未来发展原因占比20%，具体包括对升迁不满，对未来
机会不满，希望获得更大责任和地位；
工作本身原因占比8%，具体包括不喜欢这类性质工作，
工作不能发挥自己的才能，工作压力过大，工作环境不满意，；
人际及管理原因占比3%，具体包括主管不关心、不尊
重下属，主管管理不善，和主管发生冲突，同事相处不愉快，
主管对下属工作发展支持少.

三、降低H科技公司员工离职率的对策
1.H科技公司个人原因离职率47%，主要付廷见在工作
地点远、家庭因素、健康因素方面。建议从招聘环节把工作
地点、家庭因素等综合考虑在内。就工作地点因素，如果是
其他城市的应聘者，可以进一步询问是否有在本公司所在城
市长期发展的打算，另外如果应聘者本身有亲属、朋友、同
学等人际关系在本城市，应聘者在本城市发展的可能性会高
一些；以及针对这份工作家庭成员是否支持。如果候选人在
本公司附近居住，或者虽然住得远但是有便利的交通支持上
班，通勤时间1小时内；家属比较支持这份工作，就降低了
员工未来因为工作地点远、家庭因素的离职率。为减少健康
因素引起的离职率，建议提供员工每年全面体检福利，重在
预防；同时，引导员工劳逸结合；定期开展专题健康讲座，

引导员工关注自身健康，培?B良好的生活习惯，这是一个三
赢的结果，员工自身健康，对于家庭，对于工作都是有利的。

2.H科技公司薪资离职率占比22%，排列第二。对此，
建议建立战略性、公平的绩效考核体系，提供有竞争力的薪

酬。在设计绩效考核指标方面，运用smart原则，即绩效指
标必须是具体的（Specific）、是可以衡量的（Measurable）、
是可以达到的（Attainable）、是相关的（Relevant）、是有明
确的截止时间点（time-bound），激励员工取得更高的工作绩
效。在制定薪酬方面，企业根据同行的薪酬水平，并结合自
身的实力，尽可能制定有竞争力的薪酬体系，特别对核心员
工要提供丰厚的薪资待遇，留住核心员工。完善公司薪酬福
利体系，有吸引力的福利体系及丰富的团建活动，能让员工
感受到企业的温暖和企业的凝聚力。建议丰富员工福利种类，
实行差异化、多样化的福利。引人员工长期激励体制。当公
司现阶段无法提供较高的短期报酬时，可以提供员工一些长
期激励。公司可以对核心员工进行股权、期权激励，使员工
和公司利益相关、共同发展，从而发挥员工的工作积极性。

3.H科技公司的未来发展原因离职率占比20%，具体包
括对发展与升迁不满，对未来机会不满，希望获得更大的责

任和地位；对此建议H科技公司根据绩效考核结果进行员工
升迁操作，同时结果员工表现与需求进行轮岗，赋予员工更
大的责任。对于绩效优质人员可以听取他们的需求，关于工
作内容及未来发展自己有什么样的期望，尽可能给予员工想
要的，而不是自上而下的直接调整。

4.H科技公司的工作本身原因离职率占比8%，具体包括
不喜欢这类性质的工作，工作不能发挥自己的才能，工作压
力过大，工作环境不满意。对此，一方面在招聘环节做好筛
选，尽可能人