企业员工离职原因及对策分析.docx

企业员工离职原因及对策分析摘要：21世纪知识经济占主导地位人才资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的人才资源是企业的核心竞争力所在决定着一个企业的兴衰成败。因此员工的离职率一直是困扰企业的一个难题。鉴于此。在一定范围内进行调研的基础上对该问题的成因进行了归纳对产生的后果进行了分析从而提出可行的对策。关键词：员工离职；原因；对策；分析中图分类号：F241.2文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）03-0121-02一、引言企业的发展依赖于员工的进步和成长员工是企业的管理模式和工作流程的操作者没有稳定的员工队伍企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。员工是企业最大的财富把企业比喻成一个巨人各个部门和员工就类似巨人的各个器官和细胞。只有巨人的各个器官和细胞健康平衡地协调发展充分的发挥应有的机能作用。“人才资源是第一资源”如何采取积极有效的措施稳定企业员工队伍防止核心人才离职成为企业管理的一个重要课题。二、员工离职的原因分析导致员工离职的原因是多方面的经过对员工离职过程的了解和离职面谈我们发现引起员工离职的原因主要有三个方面即内部原因、外部原因、个人原因。（一）内部原因薪酬水平缺乏竞争力。对多数员工来说工资是皮员工是毛皮之不存毛将焉附？国企目前的工资水平较低同时随着各项改革的推进国企的福利优势逐步消失员工对企业感情逐步降温。用人机制不够灵活。在用人上虽然实施了竞聘上岗但并不彻底大多数岗位和人员都是由领导安排对绝大多数员工来说被聘在某个固定岗位上工作后也少有机会从低到高逐级上升如果员工发现有更能施展其才华的企业就会跳槽。官本位思想普遍存在。由于领导干部与技管人员的收入差距较大技管人员特别是能力较强的技管人员往往盯住领导岗位一但上领导岗位无望会感到没有前途悲观失望工作不安心一有机会拔腿走人。企业地理位置偏僻也是原因之一。企业所处的地理位置相对偏僻的则与就业者的期望相去甚远尤其令曾在通都大邑高等学府就读的学子很难适应。管理者素质影响。“进入一家企业离开一个领导”管理者的素质对员工离职有非常大的影响管理方式简单、对员工关心不够、不尊重员工的管理者往往是导致员工离职的直接原因。（二）外部原因人才市场的发展催化员工流动。国家用人机制的搞活放开人才市场的建立给跳槽提供了便利条件。信息技术的发展为员工流动提供便利。信息技术的发展企业员工与外界的联系更加便捷大大增加了择业机会降低了个人择业成本和风险。市场经济发展扩大员工择业空间。市场竞争使国企与其他所有制企业差距拉大增加了所有制企业对国企人才的诱惑力。法律法规鼓励员工流动。在成熟市场经济国家中已经形成了自由有序的劳动力市场人员流动不受各类非市场因数的不合理约束此外也已建立相应完善的劳动法律保护雇佣双方的合法权益确保员工流动的理性、有序。（三）个人原因就业观念改变。就业观念改变一次就业“从一而终”的思想严重淡化尤其是近年毕业和新招聘的高校学生。追求个人发展。不满足现状服务期未满辞职入学深造。择业草率。择业时不慎重一开始就抱着试试看的心态草率就业留下后患。期望值过高。对企业期望值过高对工作不满意有这山望那山高的思想情绪。受家庭因素影响。离家较远两地分居适应能力差或需照顾家庭等。三、应对员工离职的对策针对员工离职的各种原因分析笔者认为应对员工离职企业发展是根本员工发展是保证激励约束是重要手段并需要结合员工职业发展周期采取有重点的应对措施。（一）企业发展是根本提高企业经济效益。减少离职的根本途径是企业的快速健康发展“没有梧桐树引不了凤凰来”企业有良好的效益减少离职才有力度良好的经济效益保障有竞争力的待遇和可靠的预期收入以待遇减少离职。培养选拔优秀管理者。管理者的选拔一定要坚持“德才兼备”的原则注重培养管理者“以人为本、尊重员工”的意识培养提高其管理的方法与艺术同时抓好管理人员人才危机识别能力的提高从长计宜及时发现员工离职动态提前采取有效措施防止核心人才离职。培育健康向上的企业文化。抓好企业文化建设减少离职。高薪固然能够引进高素质人才。但真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关即对企业有认同感。先进的企业文化很重要使人才有用武之地要创造良好的“事业”环境靠事业吸引人靠政策激励人用情感温暖人。通过具体、细微的工作激发人才的自尊感、责任感、成就感和安全感。（二）员工发展是保证把好甄选人口关。首先企业要给自己准确定位。