百利通营销中心薪酬管理和绩效考核管理制度[1].ppt

百利通营销中心薪酬管理和绩效考核管理制度目录（一）薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。第二条指导思想(1).按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。(2)．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大的关键岗位倾斜。(3)．逐步构造管理岗位与非管理岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。第三条范围适用于普尔照明营销中心全体人员。第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、绩效工资构成。(1)．基本工资按照员工岗位级别、标准薪资占比来确定。(2)．绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。第二条管理类人员岗位设置(1)．管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。(2)．管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（营销总监）管理三岗（部门经理）管理四岗（部门主管）管理五岗（大区经理、办事处经理）管理六岗（区域主管）管理七岗（业务代表）管理八岗（主管以下人员）(3)．管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。(4)．管理类三~八岗各岗位工资薪级均分为（一级、二级、三级、四级）四档，详情见附表。(5)．管理类固定工资与绩效工资占比，如下表：基本工资+绩效工资=标准工资第四条绩效工资(1)．绩效考核由公司统一安排按月进行，详情见《绩效考核制度》。(2)．每月绩效基数由直接上级根据上月公司销售目标完成情况确定。第五条公司员工薪酬实行岗位制，调岗调薪。第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。(1)．具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。(2)．所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力资源室确定并执行；需提高其起薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由营销中心提出书面建议，报公司总经理批准后执行！第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。第九条员工对薪酬如有疑义，可向人力资源室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。第十条试用人员试用期为1-2个月，试用期间：薪酬标准=标准工资-绩效工资；试用期满，部门提出建议，经人力资源室批准后，薪酬增加绩效工资。第三章薪酬发放第一条薪酬发放日期为每月二十二日至二十五日。第二条薪酬发放以现金(人民币)形式签字领取.第四章附则第一条附则1．《薪酬管理制度》由营销人力资源室负责制订、解释及修订。2．《薪酬管理制度》自发布之日起开始试运行。(二)绩效考核管理制度第一章总则第一条本制度是依据企业自身实际情况为公司全体营销人员订立的绩效管理规章制度，目的是为建立和规范普尔照明营销人员绩效考核管理体系，使公司的实际经营管理行为与战略目标统一，保证公司发展战略的顺利实施。第二条完善营销人员的考核机制，充分激发员工的积极性，激励员工不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理,发现和改进工作中的不足,增强公司的核心竞争力。第三条通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。第二章考核目的第一条普尔照明绩效管理目的：（1）通过绩效考核，传递组织目标，引导员工提高工作绩效，达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差，实现公司与个人之间的共同发展。（2）加强工作的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（3）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效工资(奖金)、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。第二条普尔照明绩效管理的原则：（1）以目标和计划作为考核的基础：考核员工的目标及工作计划的达成情况，以促进公司整体目标按计划达成。（2）结果导向原则：评价的关注点在于工作的成果，即上级评价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作为促成绩效结果达成的手段，考核结果和奖惩应用相结合。（3）定量与定性相结合原则：强调以数据和事实说话，以“测”为主，以“评”为辅。（4）客观性原则：以日常管理中的观察、记录和事实为基础进行考核，从实际出发，公正、公平、强调绩效管理的客观性。（5）分层逐级考核。对岗位进行分层级分类别进行考核，以直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。第三章考核范围第一条适