绩效面谈绩效反馈策略.docx

绩效面谈绩效反馈策略HYPERLINK"http://www.pmceo.com/wygw/gzbg/"\hHYPERLINK"http://www.pmceo.com/wygw/gzbg/"\h报告HYPERLINK"http://www.pmceo.com/wgzd/rszd/"\h绩效面谈与绩效反馈策略一、为什么绩效会面这么关键？――考核顺利的三层境界HYPERLINK"http://www.pmceo.com/gljt/"\h绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言．根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类．即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。绩效会面的目的：借由意见沟通，消解心智差异，达至提高非政府效率的目的。1、检视过去，创建绩效提升方案：辨认出问题，工作教导2、把握住现在，保持现有绩效：给与尊重，确实鞭策3、展望未来，创建绩效发展计划：介绍希望，预设目标HYPERLINK"http://www.pmceo.com/wgzl/wylc/"\h二、如何确定绩效管理的操作流程l绩效目标成立l记录日常整体表现l业绩追踪辅导l考核公正评分l绩效意见反馈会面l实行改良计划三、绩效沟通交流的内容绩效会面的内容应当紧紧围绕员工上一个绩效周期的工作积极开展，通常包含四个方面的内容。1、谈论工作业绩。工作业绩的综合顺利完成情况就是主管展开绩效会面时最为关键的内容，在会面时应将评估结果及时意见反馈给直属，如果直属对绩效评估的结果存有异议，则须要和直属一起总结上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详尽地向直属了解绩效评估的理由。通过对绩效结果的意见反馈，总结绩效达成一致的经验，找到绩效没能有效率达成一致的原因，为以后更好地顺利完成工作打下基础。2、谈论行为表现。除了绩效结果以外，主管还应当高度关注直属的行为表现，比如说工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的高度关注可以协助直属更好地健全自己，并提升员工的技能，也有利于协助员工展开职业生涯规划。3、谈论改良措施。绩效管理的最终目的就是提升绩效。在会面过程中，针对直属没能有效率顺利完成的绩效计划，主管必须和直属一起分析绩效不佳的原因，并设法协助直属明确提出具体内容的绩效改良措施。4、谈论代莱目标。绩效会面做为绩效管理流程中的最后环节，主管应当在这个环节中融合上一绩效周期的绩效计划顺利完成情况，并融合直属代莱工作任务，和直属一起明确提出下一绩效周期中的代莱工作目标和工作标准，这实际上就是协助直属一起制订代莱绩效计划。四、绩效会面的注意事项1、真挚真挚就是会面的心理基础，管理者在直面员工的时候，既不容过分谦虚，更无法夸大其词。通过绩效会面，管理者必须使员工真实地体会你的确就是令人满意他的整体表现，你的表彰的确就是你的真情流露，而不是“套近乎”，拽关系，同时，通过会面也必须使员工感受到你的确就是在协助他们进步，而不是跑形式，应付了事。只有这样，员工才可以把你的表彰和建议当做鞭策，在以后的工作中更加卖力，通俗地说道，你的表彰和溢美之词一定必须“贵重”，不是什么都表彰，也不是随时随处都表彰，而是在恰当之处表彰，表彰必须真挚，发自肺腑。2、具体内容在表彰和鞭策员工的时候，一定必须具体内容，必须对员工所搞的某件事存有针对性地明确提出你的表彰。比如说，员工为了赶着一份计划书而提了一夜的班，这时你无法仅仅说道员工上班很艰辛，整体表现较好之类的话，而是必须把员工搞的具体内容事特别点出来，比如说：“小王，你提了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞许，对计划书的撰写很令人满意，结构很准确，逻辑很细致，彰显了你的文字水平和理解能力。”3、建设性管理者对员工的绩效整体表现明确提出自己的意见和建议的时候，无法仅仅表示了问题就暂停了，那样对员工没任何协助。所以，管理者在表示员工绩效整体表现存有提升空间的时候，也一定必须得出自己的改良建议。五、绩效会面的技巧HYPERLINK"http://www.pmceo.com/wgzl/bjlh/"\h技巧一：选择一个安静的环境绩效。面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点：第一，噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。技巧二：营造彼此信任的氛围。信任就是沟通交流的基础，绩效会面实际上就是上下级之间就绩效达成一致情况的一次沟通交流，所以，同样须要在会面双方之间营造信任的氛围。信任的氛