获取企业竞争优势的手段.ppt

30六月2024请思考下列几个问题一、人力资源管理：21世纪管理学的核心二、HRM的内涵指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。所谓的有效HR实践通过对雇员和顾客的满意度、创新、生产率以及企业在社区的良好声誉等做出贡献而与企业的绩效直接挂起钩来。三、HRN职能的角色密西根大学商学院教授大卫·乌里奇说：“这个问题已经讨论15年了，直到最近才发现，HR问题事实上是企业竞争力核心所在”。在过去10年中对HR关注呈上升趋势，是因为把其看成赢得国内竞争优势的一个杠杆。战略伙伴将HR战略与企业经营战略结合在一起，并且与其他直线部门是战略伙伴关系。HR正从一项专门化的，独立职能转向范围更广阔的企业能力职能。如大陆航空公司将浮动工资分成“质量奖金”和“利润分享计划”两部分，就将企业经营战略与HR中的薪酬战略有机地结合在了一起，对公司的发展起到了关键性作用。管理专家HR必须能够设计和贯彻有效的HR管理制度、管理过程以及管理实践向其他部门提供咨询与顾问。雇员激励承担着对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。比如建立沟通制（使他们发泄不满和抱怨），找出与组织疏远的原因。变革推动者在对组织进行重整以适应新的竞争条件方面扮演重要角色。HRM角色的变化（投入时间比）四．HRM的基本活动最高战略价值活动－－变革性活动（5％－15％时间）知识管理、战略调整、文化变革、管理开发中等战略价值活动－－传统性活动（15％－30％）招募与筛选、培训、绩效管理、报酬、员工关系较低战略价值活动－－事务性活动（65％－75％）福利管理、人事记录、雇员服务具体来讲：雇用与招募－－面试、招聘、测试、临时性人员调配。培训与开发－－上岗培训、绩效管理技能培训、生产率的强化。报酬－－工资管理、工作描述、高级职员报酬、激励工资、工作评价。福利－－保险、休假、退休计划、利润分享、股票计划。雇员服务－－援助计划、重新安置、被解雇雇员的新职介绍。人事记录－－信息系统、记录。健康与安全－－安全检查、毒品测试、健康、修练。员工关系与北区关系－－态度调查、劳工关系、出版物、劳工法的遵守、惩戒。战略规划－－预测、规划、并购、国际人力资源。五、HR专业人员应具备哪些技能：也谈EQ、IQ、FQ六。HR面临的三大竞争性挑战－－全球化竞争的挑战：WTO与人才争夺战世界上最受人羡慕和最成功的公司通过建立跨国公司开发全球市场，形成一支独特的劳动力队伍及一种特殊的公司文化，他们都相信人是它们最重要的财富，将关键的成功信息转化为相应的HR在践，他们理解文化差异并进行HR投资。－－满足相关群体利益的挑战：更大范围地理解HR提供的产品与服务对象。相关群体包括股东、顾客、雇员（感兴趣的工作及合理的报酬）、社区、供应商等。劳动力队伍构成在发生变化：HRM角色的变化（投入时间比）经济结构在发生变化：1996~2006年间，专业技术类职业和服务类职业增长占46%，增长速度比平均增长速度要快的工作群体是经营类、行政类、管理类、技术相关支持类职业；市场营销类职业。增长最快的是妇女和少数民族。技能不足：据估计，在今后10年中所创造的新工作要求从业者具备较高的阅读与写作水平。但USA有2700万成年人缺乏书写、阅读和计算技能。在对4000家制造业协会，会员企业调查发现求职者存在的问题是：技术不足62％，阅读或书写水平差33％，口头沟通能力不足22％，算术水平低22％。要求不仅有学院能力（阅读、书写、数学能力），而且还有工作能力－－影响能力、人际关系能力、沟通能力、适应能力、人员管理和知道如何学习能力。分散式工作：有人预测，到2005年，USA劳力队伍中约有25％的人从事分散式工作，他们在家、在路上或任何一个地方通过通讯技术与同事、管理者和客户共同分享资料、文件和思想。雇员价值观的变化：1965－1975年出生的雇员对完成工作后得到意想不到的报酬、学习新东西的机会、上级表扬、认可，以及与管理者相处时间看得比较重。而1925－1945年出生的雇员则对收入和就业保障性看得重，对向现代和权威提出挑战感到不舒服。－－高绩效工作系统的挑战将技术与企业组织整合起来以获取竞争优势雇员工作角色与技能要求在变化：更要求掌握技术能力、人际关系与解决问题的能力。需要团队完成工作情况增多。管理工作性质的变化：从强调控制、计划以及协调的“军事模式”转向创造有利于发挥雇员创造能力和创造性工作条件上。企业结构的变化：变自上而下的体系为适应性的体系－－不断学习，不断改善绩效的体系，能够对组织各种努力产生强大推动力的一整套核心价值观体系。更多地应用计算机HR管理系统：不仅在报酬和福利方面、而在获取、存储、处理、分析、查询及发布方面。将技术创新与结构创新结合起来。－－通过HR实践迎接竞争挑战传统上认为，HR实践并没有认为能够为企业带来经济价值，而是设备、