员工培训与职业生涯规划.ppt

30六月2024第八讲员工职业发展一、含义二、员工与组织在职业发展方面的关系三、职业发展道路的特点（一）职业发展阶段（P374）第三阶段：确立阶段(EstablishmentStage)25~44岁，是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候,个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三个子阶段构成:—尝试子阶段〈trialsub—stage):大约25岁~30岁。在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,他或她就会准备进行一些变化。—稳定子阶段(stabilizationsubstage）,30岁~40岁，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。—职业中期危机阶段(midcareercrisissubstage)。后,30多岁和40多岁之间的某个时段,人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。第四阶段：维持阶段(MaintenanceStage)45~65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。第五阶段：下降阶段(DeclineStage)在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。（二）个人在组织中职业发展途径的类型不同P374）企业型资料常规型人物（社会型）（实际型）艺术型调研型观念职业类型示意图说明：每种类型的职业与其它五种职业之间都有连线，连线距离越短，两种类型的相关系数就越大；连线距离越长，两种类型的相关系数就越小。（三）组织中职业发生道路运动方向的两维和三维模式层（轴向发展）次核心度职能（径向发展）（周向发展）（四）职业锚（P378）安全/稳定型“职业锚”。这一类型的人追求稳定安全的前途，比如工作的安全、体面的收入，有效的退休方案和津贴等等。有些人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；而另一些人的安全、稳定源则是以地区为基础，包括一种定居、使家庭稳定和使自己同化某一社团的感情。创造型“职业锚”。这一类型的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力，能施展自己的特殊才华，但是创造是他们自我扩充的核心。长于创业而不愿意按部就班地守业。自主/独立型“职业锚”。这一类型的个体追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。创造型“职业锚”的个体同样会拥有很多自主权，但他们关心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的职业目标。四、职业计划影响职业期望的因素职业期望，也称职业意向，是人们希望从事某项职业的态度倾向。影响职业期望的因素主要有：年龄、性别；教育背景；家庭背景；个人的需求与心理动机；机会；社会环境；个人的职业能力；社会的职业岗位等。职业计划的内容1）自我定位。是指客观、全面、深入地了解自己。自己为人处世所遵循的价值观念；自己追求的价值目标；自己掌握的知识与技能；自己的优势和劣势等。2）目标设定。是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标。3）目标实现。是通过各种积极的具体行动去争取的。如撰写求职简历、面试应聘、工资谈判进入工作组织；制订和完成工作目标、参加公司培训和发展计划，构建人际关系网、谋求晋升；参加业余时间的课程学习提高个人素质；跳槽变换工作等。4）目标修正。是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和职业目标。五、职业管理职业管理的作用通过职业管理,有利于实现劳动力与生产资料的最佳结合；有利于员工的社会化的顺利进行与实现；可以达到多方面的社会效益；可以促进人的全面发展。职业管理的内容职业路径；职业评议；员工培训和发展计划；知识技能更新方案；工作——家庭联系；职业咨询；退休计划。职业管理与第一次职业选择（P382）避免现实的冲击；提供一个富有挑战性的最初工作；在招募时提供较为现实的未来工作展望；对新员工严格要求（“皮格马利翁效应”）提供阶段性的工作轮换和职业通路；以职业发展为导向的工作绩效评价；鼓励进行职业规划活动。充分发挥毕业生的作用推行导师制，提高毕业生的适应能力。实习期推行轮岗制度。实行带任务实习法。实行助理制，提高毕业生的实践能力。实行项目招标制，促使优秀毕业生脱颖而出。定期召开总结表彰会和座谈会。委以重任，充分发挥其作用。总之，挑战性的工作、适时的指导与帮助有利