HR岗位的薪酬设计与福利.ppt

HR岗位的薪酬设计与福利截止07年5月北京地区调查样本按公司性质分布北京市HR各等级岗位平均年薪比较部分主要城市HR经理平均年薪北京市部分行业HR经理平均年薪北京市本科学历HR各年资段的薪酬情况采样截止至07年5月北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况外语水平对北京各职能经理薪资水平的影响北京市各性质企业HR经理平均年薪北京市外企HR各等级岗位平均年薪比较小讨论一未来福利的趋势：弹性福利制采样截止至07年5月采样截止至07年5月采样截止至07年5月HR的职责管家事务处理器在未来10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包的形式。——PeterF.Drucker北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居民家庭恩格尔系数由58.7%下降到30.8%。人均消费支出为14825元，比2000年增加6332元。中国国家统计局公布,2006年全年城镇居民人均可支配收入11,759元人民币,比上年增长12.1%,扣除价格因素,实际增长10.4%,加快0.8个百分点.观点一：HR高（中）端职位薪酬仍趋增长大型外企HR总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供；符合资历等要求的人才选择工作或自主创业的余地较大，使得这类人才的薪酬福利水平将仍趋增长。观点二：HR低端职位薪酬将下降或增长趋缓外企HR部门的助理、专员等一般承担“办理手续”的事务性工作，尽管比较忙，但“技术含量”不高，市场上人员供大于求；企业管理层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了这类职位的薪酬增长。观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案是薪酬管理的趋势设计福利方案宜考虑：员工需求的针对性、给予自由的选择性、方案可调的灵活性、长短激励的结合性。具有内部公正和公平性浅显易懂的，易推广的具有外部的竞争力易于管理的适合企业的可承受的合法的灵活的故事给了我们哪些启示？需求层次与薪酬水平关系图要郑重地与不同的听众沟通好制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、员工手册、两级待岗制度等）；绩效约束：上任有评价、在位有考核，人人担目标，月月有考核；培训约束：在重大培训项目中，公司、企业、员工三方共同出资，收益与风险共担，权责对等约束，签订培训协议，规定服务年限和约束条件；合同约束：签署劳动合同补充协议，变更合同期限；约定保密责任、违约责任、同业限制等。对知识型员工的有效激励模式常规操作方式：实施“全面薪酬战略”适用于知识型人才的保留吸引策略如果你是“猎人”，你还会如何留住能干的“老猎狗”？背景条件一：产品科技含量较高，要想成为一名高效的销售要接受大量的培训。企业刚进入某个区域市场，目前处于市场开拓阶段。企业在其它市场已具备一定的知名度。背景条件二：产品为大众消费品，不需要销售有太多专业背景，企业有一定知名度，但市场竞争非常激烈。小结：成长阶段HR需要有足够的时间思考。。您会从哪些方面评估参与价值?邀请老客户企业调查从前期准备、邀约，调研，数据统计、结果校验，整个流程以5名人员计，2475*5=12375元07-08前程无忧企业薪酬调查优惠方式