2022年人力资源行业发展现状及细分赛道分析.docx

2022年人力资源行业发展现状及细分赛道分析1.行业逻辑生变，时代是最大的Alpha1.1.人服本质中介服务，提效降本创造价值人力资源的本质是中介服务，通过降低信息的搜索成本（信息不对称）、交易成本（招聘流程）、以及管理成本实现企业用人环节交易成本和管理成本的降低，并从中获取收益。行业专业化程度在提高。人力资源行业高效提升资源整合效率，具有双重角色，既是战略性产业，又是其他战略性产业发展的支柱。随着国家产业结构的调整和各类企业与组织需求的增加，我国人力资源行业逐步横向整合和纵向发展。行业规模超过2.5万亿，复合增速维持20%以上高景气。根据人社部数据，2021年底全国共有人力资源服务机构5.9万家，同比增长28.8%；2021年人力资源行业实现总营收2.5万亿元人民币（宽口径），同比增长25%。WEC对人力资源行业进行了业务划分：中介服务、直接招聘、职业管理、MSP（管理服务提供商）和RPO（招聘流程外包）。目前我国人力资源公司主要有以下三种服务形式：人事代理服务，政府为社会提供的带有行政色彩的契约服务关系；劳务派遣服务，具有中国特色的合法合规的灵活用工方式，企业可以有效避免用工风险；人力资源外包，将人力资源管理工作对外承包给专业机构进一步细化社会分工的管理模式。1.2.逻辑生变：劳资关系/企业架构/监管规范化行业变化一：劳动力供需关系逆转，整体、结构、区域均错配整体错配，劳动力供不应求。出生率下降、老龄化加重，劳动力供应增速低于经济增速，2013年中国劳动力人口(15-64岁)数量历史登顶后持续下降，劳动力人口占比也从2010年的74.5%降为至2020年的68.5%，人口红利消减。全国就业人口近五年于2017年达到峰值77,640万人，2019年较峰值下降0.22%，2020年受疫情影响较峰值下降3.32%。岗位结构错配，蓝领劳动力供不应求，尤其是制造业蓝领在多因素驱动下更为短缺，招聘难上加难。对蓝领的需求扩大。第三产业对GDP的贡献持续加强，第三产业发展带动蓝领需求提升。中国的城镇化率从2010年的约50%增长至2020年的60%以上，城镇化进程使得劳动力结构发生变化，对“城镇劳动力”尤其是第三产业的蓝领、白领产生更大需求。蓝领劳动力规模大但仍供不应求。2020年，我国金领、白领、蓝领的人口分别达到约1240万、1.786亿、3.951亿，蓝领人群在中国非农劳动者中占比约67%。虽然蓝领劳动力规模大，但我国蓝领招聘市场始终处于明显的候选人供不应求状态，2020年1-9月蓝领劳动力需求/供给比例从1.8提升至3.62。制造业蓝领短缺更甚。根据中智咨询《一线蓝领用工荒情况调研报告》，近70%的企业近期正遭遇用工荒问题，13%的企业表示一般在春节后会遭遇用工荒，另13%的企业表示常年存在用工短缺问题。面临蓝领用工荒的企业中，55%的企业是缺乏技能蓝领或普调操作工，24%的企业表示其所有蓝领员工都存在用工荒现象，同时遭遇技能蓝领和普调操作工短缺的企业达到34%。可见制造业企业是蓝领劳动力短期重灾区。2021年，蓝领短缺问题仍在继续。据前程无忧发布的2021Q1新增职位数据，与“制造”相关的电子技术/半导体/集成电路、机械/设备/重工、汽车和仪器仪表/工业自动化行业的Q1新增职位发布量分别同比增长174.7%、165.8%、166.9%和173.2%，远高于全行业Q1新增职位数据155.4%的平均增长水平。90%的企业认为年轻人不愿意从事一线蓝领工作是蓝领用工荒的成因。此外，据国家统计局《2020年农民工监测调查报告》，从事制造业的农民工月均收入为4096元，低于从事建筑业和从事交通运输仓储邮政业的农民工4699元、4814元的月均收入。服务业蓝领工作相对较低的技术要求、较高的收入、较高的工作灵活度、较高的工资上限（在工厂工作较难通过自主加班增加收入），加速了制造业蓝领流失进入服务业。区域结构错配，高线城市、东部地区劳动力相对充足，但仍供不应求。一线、新一线城市岗位少、求职者多，多人竞争一个岗位，三线城市平均约2个岗位仅有1人申请。东、中、西部地区均存在劳动力短缺情况，但西部、中部、东部劳动力短缺情况依次加剧，西部地区平均约1.5个岗位有1人申请。行业变化二：企业扁平化，用人权下放，B即是C部门负责人掌握用人权，更了解业务需求的人成为直接招聘方而非HR。科技进步降低了企业内部的交易成本，并扩大了管理半径，并使得扁平化组织架构成为大趋势。中层和一线主管距离业务更近，是真正了解用人需求并为招人结果负责的人。扁平化架构下，一线部分负责人逐步掌握用人权利，而非通过以往HR部门的层层筛选，从HRD/HR到HRBP（部门人力资源助理）企业的招聘流程逐步从简单的垂直管控向距离业务和问题更近的模式转变。相比专业HR，一线主管为代表的BOSS们缺乏