加里.德斯勒人力资源管理系列案例.doc

加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静）在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（JenniferCarter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学在对几种可能的工作机会进行考虑之后她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（JackCarter）的企业。杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的这样一旦对机器的投资已经做出洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因但是到1974年他还是决定扩大服务内容在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用因此他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”由于对两家洗衣中心的成果极其满意所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。她同父亲之间所达成的共识是她将成为替老卡特解决问题的人或顾问她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题从而促进这个小企业的发展。第2章公平就业机会与法律一个有关歧视的问题詹妮弗在其父亲的卡特洗衣公司面临的一个首要问题是公司现有的人事管理规定和程序不当。一个特别令她担心的问题是对公平雇佣问题缺乏重视。实际上所有的雇佣活动都是由各个店的经理自己进行。而这些经理本人没有接受过基本培训甚至不知道不应向求职者提哪些类型的问题这样的基本常识。因此他们问女性求职者“当你上班时谁照看你的孩子?”这样的问题他们还要少数民族求职者回答有关拘捕记录和信用历史的问题。事实上这种做法在公司非但不被视为反常做法反而被视为日常工作。在与经理面谈时詹妮弗了解到只有非少数民族求职者即三个男性白人（三个店的经理）和三个女性白人没有被问到过这样的问题。根据与她父亲的讨论詹妮弗推断出对公平雇佣这种漫不经心的态度部分原因是由于：⑴她父亲缺乏法律方面的经验；⑵詹妮弗总结了这样一个事实：“实际上不管怎么说我们的雇员都是少数民族或妇女因此没有人真的会到这里来控告我们歧视不是吗?”詹妮弗决定仔细考虑这个问题。但在她能够考虑之前她面临两个严重的公平权利问题。某店的两名女雇员私下告诉她她们的经理曾向她们表示了不受欢迎的性要求。其中一个说经理威胁说除非她同意下班后随他“参加社交活动”否则就炒她的鱿鱼。在对另一个店做实地考察时一位73岁的老年雇员申诉道虽然他有将近50年的业务经验但付给他的工资还不及比他年轻一半又做同样工作的人的工资。她对这些店的考察引起她对以下问题的思考。问题：杰克·卡特声称：“因为我们雇用的大都是妇女和少数民族不会被指控有歧视罪”这种说法对吗詹妮弗及其公司应怎样说明性骚扰控告及问题她和她的公司应怎样说明可能的年龄歧视问题?假定每个店都只有少数雇员她的公司是否在公平权法律的管束之下?姑且将具体问题放在一边如果要使人事管理事务符合公平就业机会法律必须检查哪些人事管理问题?第3章工作分析职位说明书詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是她所要做的第一件事就是为洗衣店管理人员编写职位说明书。正保詹妮弗所说她在大学所学的一般管理课程和人事管理课程都强调了职位说明书的重要性但在学习时她一