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高职院校教师绩效考核体系创新研究论文高职院校教师绩效考核体系创新研究论文摘要：高职院校教师绩效考核目前还处于探索阶段，要构建适合高职院校教师特点的绩效考核指标体系，就需要吸收国内外关于绩效考核理论及实践研究成果，把握好绩效考核指标体系设计的科学性、系统全面性、导向性和公正公平性。从教学工作量、日常规范、服务对象评价、科研工作量、群众评议和非教学工作量六个方面构建高职教师绩效考核指标体系，并在实践中灵活运用，为建设一流的高职院校提供有效的机制支撑。关键词：高职院校;教师绩效考核;设计原则;指标体系教师是高职院校发展的核心因素，是推动高职院校发展的关键力量。建立一套科学有效的管理机制特别是绩效管理机制，充分调动教师的积极性、创造性，对创建一流的高职院校至关重要。绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核（PerformanceAppraisal）是指按照预先制定的考核标准和程序，采用科学的方法检查和评定被考核人对岗位职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。高职院校开展教师绩效考核，既要对高职院校教师及其工作状况进行评价，又要对教师在组织中的相对价值判断或贡献程度进行评价。目前高职院校教师绩效考核还处于探索阶段，如何针对高职教育特点，遵循高职教师工作性质和特点及职业发展规律，建立系统、全面、科学的绩效考核指标体系，对创建品牌、特色的高职院校具有非常重要的理论意义和现实意义。一、高职院校教师绩效考核体系设计要点分析（一）科学性一要围绕高职院校功能确定考核指标。既要符合关键绩效指标（KeyPerformanceIudicafor，KPI）考核相关要求，突出高职院校教师在人才培养、科学研究和社会服务等方面所做出的成绩，也要考虑能科学地反映高职院校教师推进本校科学发展、持续发展所做的贡献，还要突出高职教育关于“产教融合、工学结合”专业人才培养对教师提出的特殊要求等。二要考虑到各考评指标权重与学校对教师发展要求一致，与教师岗位职责要求相匹配;把握好评价指标体系的每个因子对教师绩效评价整体影响程度，避免一项因子左右对教师的整体评价。三要充分考虑指标的可测性。各指标的名称要简明且容易理解，所选择的绩效考核指标一定要能够被衡量，不能量化的要作明确的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。还要考虑考核所需的数据易获得性及信息来源渠道的可靠性，使绩效考核能在规定的考核期内具有可操作性。（二）系统性一是考核内容全面，除涉及教学、科研和社会服务，还要考虑教师为专业课程建设、学生成长所做的`各类管理、内部服务工作，诸如班主任工作、教研室主任工作、实训基地建设和管理、学生专业社团指导、负责学生技能竞赛组织与指导、联系实习单位、推荐学生就业等非教学工作部分。二是对教师绩效考核应是多维的，实施定性考核与定量考核相结合，把教师的利益相关方作为重要内容，如同事评议、学生评议等。三是注重过程性考核与结果性考核相结合，从教师日常教学管理和平时出勤考核入手，通过过程的精细化管理保证结果的优化;重视教师在专业建设、课程建设、校企合作、专业技能竞赛、职业发展中所做出的成绩，把生成性结果作为绩效考核重要内容，可设专项考核部分，主要采用加分机制，使教师绩效考核与学校目标管理相结合。（三）导向性绩效考核的立足点应该是教师的长远发展，引导教师教育工作朝着规范化方向发展，实现教师职业发展与专业发展、学生成长有机统一，促进院系科学发展。通过年度的绩效考核，能使教师开展有效的自我评估，明确自身在团队所处的位置;能识别自身优势和劣势，发现在教学规范、教学效果和服务社会的水平等方面存在的问题，进一步明确自己发展方向和改进内容;为院系二级单位提供所需要的各种管理行为信息，为教师发展创造条件，培训开发教师的潜能。突出绩效导向，可以通过把学校对二级院系各项发展指标要求有机融合在考核中，从而建立压力下传机制;还可以使教师绩效考核与院系特色发展结合在一起，特别是院系发展中存在的薄弱项可适当提高加分比重，把院系年度重点工作通过年初目标责任书方式融入考核中，把现代高职教育要求的“产教融合、校企合作”纳入专项考核内容，把教师工作成绩、工作亮点特色纳入考核范畴，以此引导并实现教师职业发展与专业发展有机统一，从而使教师绩效考评结果反映出一个教师职业发展的进取度，反映出其对所在组织核心竞争力提升的贡献度。（四）公正公平性通过绩效考核增强组织公平感。组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知以及他们对待这些感知的行为反映。一般而言，组织公平感涵盖了分配公平感、程序公平感和互动公平感三个部分[1]。因此，在设计绩效考核体系时要注意以下几方面：一是绩效考核与教师年度贡献度紧密联系在一起，鼓励教师在职业发展中多为专业建设、学生成长做贡献。主要表现在教师非教学工作量考核中，既有基本的非教学工作量要